Chariva-quoi? KINGA CNESST

Règles régissant les conditions minimales de travail.

Answer explanation

SAVIEZ-VOUS QUE...

La Loi sur les normes du travail contient une multitude de dispositions encadrant les

conditions de près de deux millions de personnes salariées québécoises et de près

de 250 000 employeurs. Ces dispositions concernent, notamment les congés, les

absences et les vacances, le salaire, l’horaire de travail, les heures supplémentaires,

la fin d’emploi (licenciement, congédiement, mise à pied), le harcèlement

psychologique ou sexuel, etc.

Consultez le site Web de la CNESST à cnesst.gouv.qc.ca.

Document remis à la personne salariée en même temps que la paie, lui permettant de vérifier le calcul de son salaire et des déductions.

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SAVIEZ-VOUS QUE...

Le bulletin de paie, ou talon de paie, doit être remis par l’employeur à la personne

salariée en même temps que le versement de son salaire. Ce bulletin doit contenir

toutes les mentions pertinentes, telles que :

SAVIEZ-VOUS QUE...

• le nom de l’employeur

• le nom de la salariée ou du salarié

• le titre de l’emploi

• la période de travail qui correspond

au paiement

• la date du paiement

• le nombre d’heures payées au taux normal

• etc.

Mesure ayant pour effet de suspendre de façon temporaire le contrat de travail entre l'employeur et la personne salariée.

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SAVIEZ-VOUS QUE...

La personne salariée mise à pied peut être rappelée au travail. Elle conserve

son lien d’emploi pendant la durée de sa mise à pied et sa relation contractuelle

est maintenue.

La personne salariée mise à pied pour une période de six mois ou plus doit recevoir,

dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi. L’employeur n’a pas à

verser l’indemnité de vacances (4 % ou 6 %) lors de la mise à pied si les vacances de

la personne salariée n’étaient pas prévues dans cette période.

Conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des

actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés. Cette conduite

porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la

personne et crée, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste.

Answer explanation

SAVIEZ-VOUS QUE...

L’employeur est obligé de fournir à ses personnes salariées un milieu de travail

exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. Il s’agit toutefois d’une obligation

de moyens et non de résultats. Cela signifie que l’employeur doit s’assurer de mettre

en place des moyens raisonnables visant à prévenir le harcèlement et faire cesser le

harcèlement lorsqu’une situation est portée à sa connaissance.

Il doit également adopter et rendre accessible à son personnel une politique de

prévention du harcèlement psychologique ou sexuel.

Congé payé auquel la personne salariée a droit annuellement.

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SAVIEZ-VOUS QUE...

Les vacances s’acquièrent sur une période de douze mois consécutifs, appelée

année de référence. Celle-ci s’étend du 1er mai au 30 avril, sauf si l’employeur, un

décret ou une entente fixe une autre date. La Loi sur les normes du travail établit

notamment le nombre de semaines auxquelles une personne salariée a droit en

fonction de la période de service continu. Pour ce qui est du montant de l’indemnité

de vacances, il varie selon le salaire gagné pendant l’année de référence en

vigueur dans l’entreprise. Pour en savoir plus, visitez le site Web de la CNESST

à cnesst.gouv.qc.ca.

Rupture définitive du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés aux compétences ou aux comportements de la personne salariée.

Answer explanation

SAVIEZ-VOUS QUE...

Sauf exception, l’employeur qui congédie une salariée ou un salarié doit lui remettre,

dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi. Le délai pour remettre

cet avis dépend de la durée du service continu. Au moment du congédiement,

l’employeur doit aussi s’assurer de remettre à la personne salariée toutes les

sommes qui lui sont dues : salaire, heures supplémentaires, indemnité de

vacances (4 % ou 6 %), etc.

Recours prévu à la Loi sur les normes du travail protégeant les personnes

salariées subissant des représailles ou des sanctions après avoir exercé un

droit prévu à la Loi.

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SAVIEZ-VOUS QUE...

Le recours pour pratiques interdites empêche un employeur ou son agent de

sanctionner une personne salariée dans plusieurs circonstances (ex. déplacer,

suspendre ou congédier une salariée enceinte).

La personne salariée qui est victime d’une pratique interdite a 45 jours à compter

de la sanction exercée contre elle pour porter plainte à la CNESST.

Rupture définitive, à l’initiative de la personne salariée, du lien d’emploi qui l'unit à l'employeur.

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SAVIEZ-VOUS QUE...

Lors d’une démission, l’employeur n’a pas à remettre un avis de cessation d’emploi

puisque la rupture du lien d’emploi est faite à l’initiative de la personne salariée (l’avis

ayant pour objectif d’informer la personne salariée à l’avance d’une rupture d’emploi

à venir). L’employeur doit cependant s’assurer de remettre toutes les sommes dues à

la personne salariée (ex. : salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances).

Attribuer à des emplois féminins un salaire égal à celui d’emplois masculins

de valeur équivalente au sein de la même entreprise, même si ces emplois

sont différents.

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SAVIEZ-VOUS QUE...

Il existe une différence entre « équité » et « égalité ». En effet, le terme

égalité salariale fait référence au fait de rémunérer deux personnes occupant

le même emploi au même salaire, tandis que l’équité salariale fait référence

au fait de rémunérer deux emplois équivalent au même salaire, en accordant

une attention particulière aux emplois à prédominance féminine.

Écart entre le taux de salaire d’une personne salariée à temps partiel et celui

consenti aux autres personnes effectuant le même travail dans le même

établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment

parce que cette personne travaille moins d’heures chaque semaine.

Answer explanation

SAVIEZ-VOUS QUE...

Il est interdit à un employeur de donner à une employée ou un employé à temps

partiel un taux de salaire inférieur à celui consenti aux personnes qui font le même

travail dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi,

notamment parce que cette personne travaille moins d’heures chaque semaine.