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WorksheetsTEMA 7-8- ORGANIZACIÓN DEL AMBIENTE DE TRABAJO.
Total questions: 60
Worksheet time: 47mins
La motivación se define como:
La fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada
La fuerza que hace que el sujeto no realice ninguna acción.
No existe, es un invento.
Los factores internos que influyen en el comportamiento de una persona
Las dimensiones de la motivación son:
Solamente la intensidad.
La dirección y la persistencia.
La intensidad, la dirección y la persistencia.
La persistencia.
La persistencia consisten en:
Son aquellas condiciones que tiene la actividad laboral.
Un esfuerzo continuado a lo largo del tiempo.
Un esfuerzo que solo se realiza en el corto plazo.
Es algo ajeno de la persona.
Las características del trabajo...
Se refieren a aquellas condiciones que tienen la actividad laboral.
Se refieren a la edad, sexo, estado civil de una persona.
Se refiere al esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una tarea.
Es la orientación del esfuerzo a la consecución de un objetivo.
Los factores que influyen en la conducta del trabajador son:
Las características del trabajo
Las características del individuo
Las características del trabajo y del individuo
Ninguna de las anteriores.
Las características del trabajo están compuestas por:
La tarea y el contexto en el trabajo.
Los aspectos cognitivos y afectivos.
Las actitudes hacia el trabajo.
Las emociones y los valores.
Las características del individuo están compuestas por:
La tarea y el contexto en el trabajo.
Los aspectos cognitivos y afectivos, así como las actitudes hacia el trabajo.
Las actitudes hacia el trabajo.
Las emociones y los valores.
Dentro de los aspectos cognitivos y afectivos nos encontramos con:
Salarios y otras compensaciones económicas
Información
Emociones y valores
Significado del trabajo.
La motivación extrínseca consiste en:
La derivada de la propia ejecución del trabajo.
La insatisfacción que recibe el trabajador en forma de salarios, mejora de status, etc.
La derivada de la decoración que realice el propio trabajador de sus despacho.
La satisfacción que recibe el trabajador en forma de salarios, mejora de status, etc.
La motivación intrínseca consiste en:
La derivada de la propia ejecución del trabajo.
La insatisfacción que recibe el trabajador en forma de salarios, mejora de status, etc.
La derivada de la decoración que realice el propio trabajador de sus despacho.
La satisfacción que recibe el trabajador en forma de salarios, mejora de status, etc.
La motivación positiva es un proceso mediante el cual ...
El individuo sostiene y direcciona su conducta a la obtención de una sanción, sea externa o interna.
El individuo sostiene y direcciona su conducta a la obtención de una recompensa, sea externa o interna.
El individuo mantiene la expectativa de evitar una consecuencia desagradable.
El resultado de este tipo de motivación tiende a inhibir a las personas.
La motivación negativa es un proceso mediante el cual ...
El individuo sostiene y direcciona su conducta a la obtención de una sanción, sea externa o interna.
El individuo sostiene y direcciona su conducta a la obtención de una recompensa, sea externa o interna.
El individuo mantiene la expectativa de evitar una consecuencia desagradable.
El resultado de este tipo de motivación tiende a estimular la repetición de la conducta,
Las modernas concepciones gerenciales:
Consideran la utilización de la motivación negativa como útil.
Consideran la utilización de la motivación negativa como imprescindible al largo plazo.
Consideran que el castigo puede surtir efecto a largo plazo, pero al corto plazo puede general conducta emocional no deseada.
Consideran que el castigo puede surtir efecto a corto plazo, pero al largo plazo puede general conducta emocional no deseada.
La diferencia entre motivación y satisfacción es que:
La satisfacción es una consecuencia de acontecimientos pasados, mientras que la motivación es el resultado de las expectativas por venir.
La satisfacción es una consecuencia de acontecimientos futuros, mientras que la motivación es el resultado de las expectativas por venir.
La satisfacción y la motivación son los mismo.
La motivación es una consecuencia de acontecimientos pasados, mientras que la satisfacción es el resultado de las expectativas por venir.
Para que un alto nivel de motivación genere un alto nivel de desempeño, se añadirán los siguientes ingredientes:
La capacitación del individuo para el cargo.
El conocimiento de lo que la organización espera de él.
La disponibilidad de recursos para la ejecución de la tarea.
Todas son correctas.
Una de las teorías de la motivación es:
La Teoría de Maslow: Jerarquía de las necesidades.
La teoría de la Malla Gerencial.
Las lluvia de ideas.
La recopilación de información para la resolución de problemas.
Las necesidades de las que hablaba Maslow son:
Fisiológicas, Seguridad y sociales.
Autorrealización, autoestima y seguridad.
Fisiológicas, Seguridad, Sociales, Autoestima y Autorrealización.
Sociales, Seguridad, autorrealización y autoestima.
Un ejemplo de necesidad fisiológica, según Maslow es:
Sueldo
Seguridad e higiene en el trabajo
Pertenencia en la empresa
Status.
Según la Teoría X e Y de MCgregor:
La Teoría X consiste que el hombre tiene una aversión innata al trabajo.
La Teoría X consiste que el hombre le encanta su trabajo.
Realmente esta teoría se denomina, la Malla Gerencial.
A todo el mundo le gusta trabajar.
Según la Teoría X e Y de MCgregor:
La Teoría Y consiste que el hombre tiene una aversión innata al trabajo.
La Teoría Y consiste que el hombre le encanta su trabajo.
Realmente esta teoría se denomina, la Malla Gerencial.
A nadie le gusta trabajar.
La Teoría de Herzberg estipula que hay dos tipos de factores:
Los higiénicos y los que generan insatisfacción.
Los higiénicos, o los que no generan satisfacción.
Los de higiénicos y los de motivación
Los de status y seguridad.
Algunos de los factores de higienes pueden ser:
Factorés económicos
Condiciones laborales
Seguridad
Todas son correctas.
Algunos de los factores de motivación, según la teoría bifactorial, pueden ser:
Trabajo estimulante
Sentimiento de autorrealización
Logro o cumplimiento
Todas son correctas.
Algunos críticos de la Teoría de Herzberg exponen que:
Existen efectos indeseables, tales como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes.
Tan solo existen efectos deseables, dado que no genera ningún tipo de efecto negativo la realización de nuevas tareas.
La motivación de logro genera personas solitarias.
La motivación del poder crea una tendencia de controlar a todo el mundo.
Según la Teoría de McClellan, las necesidades aprendidas son las siguientes:
Los factores higiénicos y los motivadores.
La motivación al logro, de afiliación y de poder.
La Teoría X e Y
Las fisiológicas, las de seguridad y las sociales.
Alguna de las técnicas de motivación que se usan en la empresa son:
Adecuación persona - puesto de trabajo.
Manual de Acogida de nuevos empleados
Participación en la empresa
Todas son correctas.
Una clave de la motivación es:
No valorar ni reconocer los éxitos de los empleados.
Echarle la culpa a otro de tus fracasos
Mantener al equipo mal informado
Fomentar el trabajo en equipo
Los niveles en la dirección son:
Alta dirección, dirección mediocre y dirección baja.
Alta dirección, dirección intermedia y dirección operativa.
Dirección elevada, dirección intermedia, dirección baja.
Ninguna de las anteriores es correcta.
Las funciones de la dirección son:
Planificación, Organización, Ejecución, Coordinación y Control
Alta dirección, dirección intermedia y operativa.
Auditorías, control de presupuesto y datos estadísticos.
Coordinación y control.
Alguna de las cualidades que han de tener los directivos son:
Poca Iniciativa, autoconfianza y capacidad para no asumir riesgos.
Iniciativa, autoconfianza y capacidad para asumir riesgos
Rigidez, Visión subjetiva de la realidad e integridad.
Capacidad de liderazgo, entusiasmo y pocas ganas de asumir riesgos.
Los estilos de la dirección pueden ser, entre otros:
Autocrático, democrático y negligente.
Solamente Autocrático y democrático.
Autocrático, paternalista y burocrático.
Solamente Laissez faire.
El estilo paternalista consiste en:
La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas.
El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y marcando pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de decisiones.
El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los empleados, los cuales realizan libremente su trabajo, tomando sus propias decisiones.
Establece una actitud protectora con los subordinados, interesándose por sus problemas.
El estilo burocrático consiste en:
La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas.
El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y marcando pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de decisiones.
El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los empleados, los cuales realizan libremente su trabajo, tomando sus propias decisiones.
Establece una actitud protectora con los subordinados, interesándose por sus problemas.
El estilo Laissez faire consiste en:
La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas.
El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y marcando pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de decisiones.
El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los empleados, los cuales realizan libremente su trabajo, tomando sus propias decisiones.
Establece una actitud protectora con los subordinados, interesándose por sus problemas.
El estilo democrático consiste en:
La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas.
El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y marcando pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de decisiones.
El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los empleados, los cuales realizan libremente su trabajo, tomando sus propias decisiones.
Establece una actitud protectora con los subordinados, interesándose por sus problemas.
La delegación de funciones consiste en:
Encomendar a un colaborador autoridad y responsabilidad en la toma de decisiones y la ejecución del trabajo.
Hacer todas las funciones uno mismo.
Encomendar funciones a otra persona, de manera que le quitemos responsabilidad de las mismas constantemente.
Ninguna de las anteriores es correcta.
Una ventaja de delegar funciones es:
Desmotiva a los trabajadores
Disminuye la participación en la empresa.
Facilita la comunicación.
Ofrecer la formación y preparación para asumir responsabilidades
La opinión más generalizada del liderazgo es que el líder:
Nace con cualidades innatas, no necesita entrenamiento
Con entrenar sus habilidades basta.
Nace con cualidades innatas y necesita entrenamiento.
Lo son, solamente los elegidos.
Las cualidades de un líder son, entre otras:
Brillante, con visión de futuro, activo
Buen comunicador, poco convincente y exigente con los demás
Inspira desconfianza, es carismático y bien comunicador
Sin visión de futuro, inactivo y convincente
La Teoría de la Malla Gerencial establece que:
No existe un estilo de liderazgo mejor que otro. Lo relevante son las características específicas de cada situación laboral.
Depende de las cualidades innatas del líder.
Existen 81 estilos de liderazgo diferentes, dependiendo de si el directivo está más o menos preocupado por las personas, y su interés en la producción.
Depende de las cualidades innatas y del entrenamiento que reciba el líder.
En la Teoría del liderazgo situacional, el estilo de liderazgo se definirá por:
La conducta directiva, la conducta de relación y la madurez de los empleados y su nivel de absentismo laboral
La conducta directiva, la conducta de relación y la madurez de los empleados y su nivel de preparación
La conducta directiva simplemente.
Solamente la madurez de los empleados.
Según la Teoría del Liderazgo Situacional, existen 4 estilos de liderazgo:
Líder instructor , autocrático, democrático y persuasivo.
El líder participativo, persuasivo, autocrático e instructor.
Líder persuasivo, fiestero, el que delega y el que manda.
Líder participativo, persuasivo, participativo y que delega.
El conflicto:
Es cualquier situación en la que se dé diferencia de intereses
Es una situación de armonía.
Es cualquier situación en la que todos están de acuerdo con algo.
Ninguna de las anteriores es correcta.
Los conflictos laborales son:
Conflictos de Derecho, de Intereses e Individuales
Conflictos Colectivos y de Reconocimientos.
Conflictos intersindicales y por prácticas Antisindicales.
Todas las anteriores son correctas.
Los pasos lógicos que seguiremos para la resolución de conflictos serán:
Pasar del conflicto y que se solucione solo
Comprender el conflicto, reducirlo y resolverlo
Comprender el conflicto, aumentarlo y resolverlo.
Comprender el conflicto, aumentarlo y salseo
Los estilos de resolución de conflictos son:
La evasión de conflictos, la imposición, el permisivo, el estilo de compromiso y el estilo colaborativo.
La evasión de conflictos, la imposición y el permisivo
El estilo de compromiso y el estilo colaborativo.
La evasión de conflictos y la imposición
Piense en evitar el conflicto cuando:
La causa sea importante
Sea algo verdaderamente trivial
Cuando no tenga asuntos más urgentes
Siempre
En la técnica de recopilación de datos, se tendrán en cuenta las siguientes cuestiones:
Si la información es cuantitativa y cualitativa; Cómo se recogerán los datos; Cómo se utilizará la información; Cómo se analizará; Quién se encargará de recoger los datos; Con qué frecuencia se va a analizar y Dónde se va a efectuar.
Simplemente si la información es cuantitativa y cualitativa y dónde se va a efectuar.
Si la información es cuantitativa y cualitativa; Con qué frecuencia se va a analizar y Dónde se va a efectuar.
No hace falta tener en cuenta nada, simplemente mantienes una conversación con los afectados, y poco más.
La lluvia de ideas se utiliza en la resolución de problemas cuando:
Sabes perfectamente la causa y la solución del problema
Cuando te apetece, porque es una técnica entretenida
Cuando no tengamos idea de cuáles pueden ser la causas ni las soluciones
Cuando las personas están desmotivadas
Uno de los aspectos positivos de un conflicto es:
Genera etiquetas
Limita la comunicación y finalmente la coordinación
Genera emociones negativas y gran estrés
Tener en cuenta problemas que antes no se habían tenido en cuenta
Uno de los aspectos negativos del conflicto es:
Motiva a las personas a entender el punto de vista de los demás
Facilita la producción de nuevas ideas, creatividad y el cambio
Puede fortalecer el compromiso con la organización si se resuelve adecuadamente
Enfatiza lealtad a un pequeño grupo, perjudicando a toda la organización
La Cultura Organizacional consiste en:
Todas las organizaciones son iguales y no tienen diferencias.
El sistema de valores, de creencias, actitudes, hábitos, de normas y políticas que dan identidad, personalidad y destino a una organización.
El sistema de valores, de creencias, actitudes, hábitos, de normas y políticas que no dan identidad, personalidad y destino a una organización.
El sistema de valores, de creencias, actitudes, hábitos, de normas y políticas que hacen que la organización sea homogénea a otras.
Las nuevas características y rutas que deben lograr las empresa del futuro son las siguientes:
Constante aprendizaje, inteligente, flexible, colaboración y preocupado por la responsabilidad.
Inconstante aprendizaje, inteligente, flexible, colaboración y preocupado por la responsabilidad.
Inconstante aprendizaje, inteligente, rígido, colaboración y preocupado por la responsabilidad.
Constante aprendizaje, inteligente, rígido, colaboración y despreocupado por la responsabilidad
La imagen de una empresa se compone de la percepción de:
Solamente del cliente interno
Solamente del cliente externo
Del cliente interno ( proveedores y clientes, entre otros) y el cliente externo (empleados)
Del cliente interno (empleados) y el cliente externo (proveedores y clientes, entre otros)
La reputación es:
un sumatorio de intangibles, (inmaterial invisible)” entre los que destacan la cohesión interna, la buena imagen externa, la honestidad, la calidad de los productos y servicios, la sostenibilidad financiera, el buen gobierno y la responsabilidad social.
un sumatorio de tangibles,, entre los que destacan la cohesión interna, la buena imagen externa, la honestidad, la calidad de los productos y servicios, la sostenibilidad financiera, el buen gobierno y la responsabilidad social.
un sumatorio de intangibles, (inmaterial invisible)”, entre los que destacan la cohesión interna, la mala imagen externa, la honestidad, la calidad de los productos y servicios, la sostenibilidad financiera, el mal gobierno y la responsabilidad social.
un sumatorio de tangibles, (inmaterial invisible)”, entre los que destacan la cohesión interna, la buena imagen externa, la honestidad, la calidad de los productos y servicios, la sostenibilidad financiera, el mal gobierno y la responsabilidad social.
Una imagen y reputación positiva, son el resultado de:
Una buena comunicación, el trabajo en equipo y la responsabilidad compartida tanto a nivel interno como externo.
Una mala comunicación, el trabajo en equipo y la responsabilidad compartida tanto a nivel interno como externo.
Una mala comunicación, el trabajo en solitario y la responsabilidad compartida tanto a nivel interno como externo.
Ninguna de las anteriores es correcta
La imagen corporativa se divide en:
Imagen esencial, textual, factual y conceptual
Imagen esencial, contextual, factual y conceptual
Imagen esencial, contextual, irreal y real
Imagen esencia y conceptual
La principal diferencia entre marca, Responsabilidad Social Corporativa y la reputación
Es que las dos primeras dependen de la empresa, y la última de la opinión pública
Es que las dos primeras dependen de la opinión pública, y la última de la empresa
Es que la primera dependen de la empresa, y las dos últimas de la opinión pública
Ninguna de las anteriores es correcta
Las tres fuentes a través de las cuales pueden percibir nuestra empresa:
Los medios de comunicación
Las relaciones con otras personas
La experiencia directa
Todas las anteriores son correctas
La imagen y la reputación son consecuencia de:
Lo que se dice, cómo se dice y hace, de sus valores y la coherencia entre ellos
Lo que se dice, cómo se dice y hace, de sus valores y la incoherencia entre ellos
Lo que no se dice, da igual cómo se dice y hace, de sus valores y la incoherencia entre ellos
Ninguna de las anteriores es correcta
