Perspektif Inovasi dan Kreativitas

Perspektif Keuangan, Perspektif Pelanggan, Perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Perspektif Lingkungan dan Sosial

Perspektif Sumber Daya Manusia

Balanced Scorecard hanya fokus pada aspek keuangan dalam perencanaan.

Balanced Scorecard tidak relevan untuk pengukuran kinerja organisasi.

Balanced Scorecard hanya digunakan untuk analisis pasar dan kompetitor.

Balanced Scorecard membantu mengukur dan memantau kinerja strategis dari berbagai perspektif.

Indikator kinerja mengukur dan mengevaluasi pencapaian tujuan strategis dalam Balanced Scorecard.

Indikator kinerja hanya mengukur kepuasan pelanggan.

Indikator kinerja tidak berhubungan dengan tujuan strategis.

Indikator kinerja hanya digunakan untuk laporan keuangan.

Perspektif keuangan dalam Balanced Scorecard hanya fokus pada pengeluaran perusahaan.

Perspektif keuangan dalam Balanced Scorecard mengabaikan analisis risiko investasi.

Perspektif keuangan dalam Balanced Scorecard mengukur kinerja keuangan dan memastikan strategi menghasilkan hasil positif.

Perspektif keuangan dalam Balanced Scorecard tidak berhubungan dengan strategi bisnis.

Perspektif pelanggan adalah metode untuk mengukur efisiensi internal organisasi.

Perspektif pelanggan berfokus pada analisis biaya dan pengeluaran perusahaan.

Perspektif pelanggan adalah cara organisasi menilai kinerja berdasarkan kepuasan dan nilai yang diberikan kepada pelanggan.

Perspektif pelanggan adalah cara untuk menilai kinerja berdasarkan inovasi produk.

Contoh tujuan: Meningkatkan efisiensi operasional dengan mengurangi waktu siklus produksi.

Contoh tujuan: Meningkatkan penjualan dengan memperluas jaringan distribusi.

Contoh tujuan: Mengurangi biaya produksi dengan meningkatkan jumlah karyawan.

Contoh tujuan: Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan menambah variasi produk.

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berkontribusi dengan meningkatkan kapasitas dan keterampilan organisasi untuk mencapai tujuan strategis.

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berkontribusi dengan mempercepat proses produksi tanpa pelatihan.

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berkontribusi dengan meningkatkan kepuasan pelanggan secara langsung.

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berkontribusi dengan mengurangi biaya operasional perusahaan.

Meningkatkan kinerja organisasi dengan menyelaraskan strategi dan operasi.

Mengurangi biaya operasional dengan meminimalkan sumber daya.

Menyederhanakan proses bisnis tanpa fokus pada kinerja.

Meningkatkan kepuasan pelanggan tanpa mengubah strategi.

Tantangan yang mungkin dihadapi saat menerapkan Balanced Scorecard termasuk kurangnya pemahaman, kesulitan pengukuran, resistensi perubahan, dan penyelarasan tujuan.

Tantangan yang mungkin dihadapi adalah biaya tinggi, kurangnya data, dan ketidakpastian pasar.

Tantangan yang mungkin dihadapi termasuk kelebihan informasi, kurangnya dukungan manajemen, dan kesulitan dalam analisis.

Tantangan yang mungkin dihadapi adalah perubahan regulasi, kurangnya teknologi, dan masalah komunikasi antar tim.

Evaluasi kinerja manajer adalah penilaian terhadap kepuasan karyawan di perusahaan.

Evaluasi kinerja manajer adalah proses pengembangan keterampilan manajer.

Evaluasi kinerja manajer adalah penilaian terhadap efektivitas dan efisiensi manajer dalam mencapai tujuan organisasi.

Evaluasi kinerja manajer adalah analisis terhadap biaya operasional perusahaan.

Beberapa metode untuk mengevaluasi kinerja manajer adalah Penilaian Kinerja 360 Derajat, Analisis Kinerja Keuangan, Penilaian Berdasarkan KPI, Survei Kepuasan Karyawan, dan Evaluasi Proyek.

Analisis Risiko Proyek, Penilaian Berdasarkan Waktu, dan Survei Kinerja Tim.

Evaluasi Kinerja Individu, Penilaian Berdasarkan Biaya, dan Analisis Kepuasan Pelanggan.

Penilaian Kinerja Tahunan, Survei Kinerja Manajer, dan Evaluasi Berdasarkan Target.

Motivasi meningkatkan kinerja manajer.

Motivasi mengurangi kinerja manajer.

Motivasi hanya penting untuk karyawan saja.

Motivasi tidak berpengaruh pada kinerja manajer.

Lingkungan kerja, pengakuan, tujuan organisasi, hubungan interpersonal, kesempatan pengembangan diri.

Kesehatan fisik, hobi pribadi, lokasi kantor, teknologi informasi, gaya hidup.

Kepemimpinan tim, pengalaman kerja, pelatihan teknis, budaya perusahaan, komunikasi internal.

Kebijakan perusahaan, gaji, struktur organisasi, peraturan ketenagakerjaan, jam kerja fleksibel.

Umpan balik membantu individu memahami kinerja mereka, mengidentifikasi area perbaikan, dan memotivasi peningkatan.

Umpan balik tidak memiliki dampak pada motivasi individu.

Umpan balik hanya mengganggu proses evaluasi kinerja.

Umpan balik hanya berfungsi untuk menilai hasil akhir.

Terapkan hukuman untuk kesalahan, abaikan umpan balik, tetapkan tujuan yang tidak realistis, kurangi pengakuan atas pencapaian, pisahkan tim dari keputusan.

Ciptakan lingkungan positif, berikan umpan balik, tetapkan tujuan jelas, akui pencapaian, libatkan tim dalam keputusan.

Kinerja manajer yang baik meningkatkan kolaborasi, efisiensi, dan kepemimpinan.

Peningkatan kepuasan pelanggan, pengurangan biaya, dan peningkatan inovasi.

Dampak positif dari manajer yang buruk termasuk peningkatan komunikasi dan pengembangan tim.

Dampak kinerja manajer yang buruk termasuk penurunan produktivitas, rendahnya moral karyawan, dan kerugian finansial.

Rasio utang, Jumlah pelanggan baru, Kualitas layanan, Pengeluaran pemasaran, Tingkat turnover

Pertumbuhan pendapatan, Tingkat kepuasan pelanggan, Produktivitas tim, Pengelolaan biaya, Retensi karyawan

Kepuasan karyawan, Pertumbuhan biaya, Jumlah produk, Tingkat inovasi, Pengelolaan risiko

Tingkat pengeluaran, Kualitas produk, Jumlah proyek, Kepuasan karyawan, Waktu penyelesaian

Motivasi hanya dipengaruhi oleh faktor eksternal saja.

Kepemimpinan yang buruk selalu meningkatkan motivasi tim.

Kepemimpinan tidak berpengaruh pada motivasi individu.

Kepemimpinan yang baik meningkatkan motivasi, dan motivasi yang tinggi mendukung kepemimpinan.

Memberikan penghargaan dan menciptakan lingkungan kerja yang positif.

Mengurangi jam kerja dan meningkatkan beban tugas.

Menerapkan kebijakan ketat dan mengabaikan umpan balik.

Menyediakan fasilitas yang tidak relevan dan mengabaikan komunikasi.

Balanced Scorecard digunakan untuk mengukur kepuasan karyawan dalam perusahaan.

Balanced Scorecard adalah metode untuk meningkatkan penjualan produk.

Balanced Scorecard adalah alat manajemen strategis yang mengukur kinerja organisasi dari empat perspektif: keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan.

Balanced Scorecard adalah sistem akuntansi yang fokus pada pengurangan biaya.

Perspektif Keuangan, Perspektif Pelanggan, Perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Perspektif Inovasi dan Teknologi

Perspektif Lingkungan Hidup

Perspektif Sumber Daya Manusia

Evaluasi kinerja manajer dengan menetapkan tujuan dan indikator kinerja dari empat perspektif Balanced Scorecard.

Mengabaikan perspektif pelanggan dalam evaluasi kinerja manajer.

Mengevaluasi kinerja manajer dengan menggunakan satu perspektif dari Balanced Scorecard.

Menetapkan tujuan tanpa indikator kinerja untuk manajer.

Motivasi mengurangi kinerja karyawan dengan meningkatkan stres dan tekanan.

Motivasi tidak berpengaruh pada kinerja karyawan dan hanya bergantung pada gaji.

Motivasi menurunkan produktivitas karyawan dengan menciptakan ketidakpuasan.

Motivasi meningkatkan kinerja karyawan dengan mendorong produktivitas, kepuasan kerja, dan komitmen.

Sistem insentif hanya berlaku untuk manajer dan bukan untuk karyawan.

Sistem insentif meningkatkan motivasi karyawan dengan memberikan penghargaan atas kinerja.

Sistem insentif mengurangi motivasi dengan mengabaikan kinerja.

Motivasi karyawan tidak dipengaruhi oleh sistem insentif.

Pelatihan karyawan secara gratis.

Diskon untuk pelanggan setia.

Program bonus berdasarkan kinerja.

Program referral tanpa imbalan.

Faktor yang mempengaruhi efektivitas sistem insentif meliputi kesesuaian, keadilan, motivasi, komunikasi, dan lingkungan kerja.

Faktor yang mempengaruhi efektivitas sistem insentif meliputi pengalaman, keterampilan, budaya, dan umpan balik.

Faktor yang mempengaruhi efektivitas sistem insentif meliputi tujuan, strategi, kepemimpinan, dan pengawasan.

Faktor yang mempengaruhi efektivitas sistem insentif meliputi biaya, waktu, teknologi, dan pelatihan.

Menggunakan indikator kinerja yang terukur dan evaluasi berkala.

Mengandalkan laporan tahunan tanpa analisis mendalam.

Menerapkan standar internasional tanpa penyesuaian lokal.

Menggunakan survei kepuasan tanpa data kuantitatif.

SPM di sektor jasa mengutamakan efisiensi biaya, sedangkan di sektor manufaktur mengutamakan inovasi produk.

SPM di sektor jasa berfokus pada kecepatan layanan, sedangkan di sektor manufaktur berfokus pada kualitas bahan.

SPM di sektor jasa lebih menekankan pada kepuasan pelanggan, sedangkan di sektor manufaktur lebih pada pengurangan limbah.

SPM di sektor jasa berfokus pada kualitas layanan, sedangkan di sektor manufaktur berfokus pada efisiensi produksi.

Tingkat kepuasan masyarakat, waktu penyelesaian layanan, penggunaan anggaran.

Frekuensi rapat, jumlah proyek, kepuasan karyawan.

Kualitas produk, jumlah pelanggan, biaya produksi.

Jumlah pegawai, tingkat kehadiran, laporan tahunan.

Reward memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Reward memiliki efek samping yang merugikan karyawan.

Reward hanya berdampak negatif pada kinerja karyawan.

Reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tantangan dalam menerapkan sistem insentif.

Cara meningkatkan motivasi karyawan.

Keuntungan dari sistem insentif.

Faktor yang mempengaruhi produktivitas.

Komunikasi tidak berpengaruh pada motivasi karyawan dalam sistem insentif.

Komunikasi penting dalam sistem insentif karena memastikan pemahaman yang jelas tentang tujuan dan manfaat, meningkatkan motivasi, dan mengurangi kesalahpahaman.

Sistem insentif tidak memerlukan komunikasi yang efektif untuk mencapai tujuan.

Komunikasi hanya penting dalam konteks pemasaran, bukan dalam insentif.

Terapkan insentif tanpa mempertimbangkan budaya.

Gunakan insentif yang sama untuk semua karyawan.

Sesuaikan insentif dengan nilai dan norma organisasi.

Fokus pada insentif finansial saja.

Sistem insentif yang tidak adil dapat menyebabkan kolaborasi yang lebih baik antar karyawan.

Dampak dari sistem insentif yang tidak adil termasuk ketidakpuasan karyawan, menurunnya motivasi, dan peningkatan turnover.

Dampak dari sistem insentif yang tidak adil termasuk pengurangan biaya operasional dan efisiensi kerja.

Dampak dari sistem insentif yang tidak adil adalah peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja.

1. Menentukan tujuan insentif yang jelas; 2. Mengidentifikasi perilaku atau hasil yang ingin didorong; 3. Memilih jenis insentif yang sesuai; 4. Menetapkan kriteria yang adil; 5. Mengkomunikasikan sistem insentif; 6. Melakukan evaluasi dan penyesuaian.

1. Mengabaikan tujuan insentif; 2. Menghindari komunikasi sistem; 3. Menetapkan kriteria yang tidak jelas.

Menganalisis hasil tanpa umpan balik dari karyawan.

Menetapkan tujuan tanpa mengumpulkan data.

Mengevaluasi dengan hanya mengandalkan laporan tahunan.

Evaluasi dilakukan dengan menetapkan tujuan, mengumpulkan data kinerja, menganalisis perubahan, mengumpulkan umpan balik, dan membandingkan hasil.

Teknologi memfasilitasi pengumpulan dan analisis data kinerja.

Teknologi hanya digunakan untuk presentasi hasil.

Teknologi menghambat proses pengumpulan data.

Teknologi tidak berpengaruh pada analisis kinerja.

Meningkatkan beban kerja tanpa dukungan tambahan.

Menciptakan lingkungan kerja positif dan memberikan penghargaan.

Menerapkan sistem pengawasan yang ketat.

Mengurangi jam kerja karyawan secara drastis.

Beberapa pengendalian personel membantu mengklarifikasikan harapan, artinya pengendalian ini membantu memastikan bahwa tiap karyawan memahami keinginan perusahaan

Beberapa pengendalian personel membantu memastikan tiap karyawan melakukan pekerjaan dengan baik, memiliki kemampuan, dan sumber daya yang untuk melakukan pekerjaan mereka

Beberapa pengendalian personel mendukung pemantauan bersama terhadap individu yang menyimpang dari nilai-nilai perusahaan

Beberapa pengendalian personel meningkatkan kemungkinan bahwa tiap karyawan akan terlibat dalam self monitoring

Elemen sistem pengendalian yang saling memengaruhi satu sama lain adalah detector (pelacak), assesor (penilai) dan effector (perangkat pengubah perilaku)

Proses pengendalian manajemen adalah proses dimana manajer pada seluruh tingkatanmemastikan bahwa orang-orang yang mereka awasi mengimplementasikan strategi yangdimaksudkan.

Salah satu kegiatan pengendalian manajemen adalah memutuskan tindakan yang tepat untuk situasi tertentu

Pembatasan fisik dan administratif merupakan bentuk langsung dari pengendalian tindakan yang tidak dapat dikombinasikan untuk diimplementasikan di perusahaan.

Perubahan Pasar

Produk Baru

Material Baru

Kesalahan Baru

Siklus barang

siklus ekonomi

harga ekonomi

harga transfer

Pusat Pendapatan

Pusat Biaya

Pusat Investasi

Pusat Laba

Pusat Harga Transfer

Pusat Biaya

Pusat Laba

Pusat Pendapatan

kualitas produk

Harga

Kualitas layanan

Persaingan

Stewardship theory dibangun di atas asumsi filosofis mengenai sifat manusia yakni bahwa manusia pada hakekatnya dapat dipercaya, mampu bertindak dengan penuh tanggung jawab, memiliki integritas dan kejujuran terhadap pihak lain.

Stewardship theory memandang manajemen sebagai kurang dapat dipercaya untuk bertindak dengan sebaik-baiknya bagi kepentingan publik maupun stakeholder

sebagai “agents” bagi para pemegang saham, akan bertindak dengan penuh kesadaran bagi kepentingannya sendiri, bukan sebagai pihak yang arif dan bijaksana serta adil terhadap pemegang saham

Stewardship theory memandang manajemen sebagai dapat dipercaya untuk bertindak dengan sebaik-baiknya bagi pihak internal perusahaan

Affector – assessor – communication network - controller

Assesor – controller - detector – system network

Evaluator – assessor – detector – system network

Detector – assessor – affector - communication network

accounts in Balance Sheet

accounts in Profit/Loss Statement

accounts in Balance Sheet and P/L Statement

accounts in Cash Flow Statement

research and development activity

sales activity

outbound logistic activity

purchasing asset activity

ROI

EVA

Contribution margin

ROE

Tingkat unit produk yang dijual

Tingkat laba atau rugi

Tingkat ROI

Tingkat unit yang diproduksi

Sales Department

Production Department

Accounting Department

Financial Department

struktur fungsional

struktur divisional

struktur matriks

struktur garis penuh

Visionary

Coaching

Affiliative

Pacesetting

anggaran belanja

anggaran pendapatan

anggaran expense

pendapatan dan biaya

laporan keuangan, harapan

laporan keuangan, kepentingan

laporan keuangan, teknik

laporan keuangan, kebijakan

Modifikasi program yang dilakukan telah mendapatkan persetujuan dan otorisasi dari manajemen

Memastikan seluruh pemrosesan teransaksi, arsip-arsip, laporan dan catatan computer lainnya akurat dan lengkap

Menciptakan produk yang sesuai dengan keinginan pelanggan dengan meminimalkan biaya produksi

Memastikan seluruh program yang dikembangkan dan diakuisisi telah sesuai dengan otorisasi manajemen umum atau khusus