Perlakuan perusahaan terhadap karyawan

Penggunaan teknologi canggih

Penekanan efisiensi biaya produksi

Hubungan dengan investor

Sebagai partner (associate)

Sebagai alat produksi

Sebagai pesaing

Sebagai investor

Menganggap karyawan sebagai partner sehingga memotivasi mereka untuk memberikan yang terbaik.

Menekan gaji karyawan untuk menghemat biaya.

Mengurangi jumlah karyawan agar lebih efisien.

Memperbanyak mesin untuk mengurangi ketergantungan pada karyawan.

Kompetisi yang semakin tajam dan perubahan sosial

Penurunan biaya produksi dan peningkatan teknologi

Penambahan jumlah karyawan dan penurunan efisiensi

Pengurangan hubungan dengan investor dan penurunan loyalitas

Karena mereka ingin menjaga daya saing yang tinggi

Karena mereka ingin mengurangi biaya pelatihan

Karena mereka tidak membutuhkan karyawan baru

Karena mereka ingin memperluas pasar

Meningkatkan produktivitas sumber daya manusia

Mengurangi jumlah karyawan

Menurunkan standar rekrutmen

Mengabaikan pelatihan karyawan

Mengevaluasi kesempatan promosi bagi karyawan yang berpotensi

Mengurangi gaji karyawan

Menambah birokrasi

Mengabaikan penghargaan terhadap prestasi

Mengevaluasi kembali dan mengembangkan kebijakan serta praktik sumber daya manusia

Mengurangi jumlah karyawan

Menambah jam kerja tanpa kompensasi

Mengabaikan regulasi pemerintah

karyawan yang kompeten dapat meningkatkan produktivitas dan daya saing organisasi

karyawan yang tidak kompeten dapat mempercepat proses birokrasi

karyawan yang kompeten tidak memerlukan pelatihan tambahan

karyawan yang tidak kompeten dapat mengurangi biaya operasional

Mengevaluasi kembali kebijakan dan praktik sumber daya manusia

Mengurangi kesempatan promosi

Menambah birokrasi

Mengabaikan kebutuhan karyawan

Membuat organisasi lebih kompetitif

Menarik karyawan terbaik dan meningkatkan produktivitas

Membuat organisasi tidak mampu menarik karyawan terbaik dan membuat organisasi semakin tenggelam

Meningkatkan peluang promosi bagi semua karyawan

Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan, Evaluasi, Sosialisasi, Promosi

Perencanaan, Rekrutmen, Seleksi, Sosialisasi, Pelatihan dan Pengembangan, Evaluasi Prestasi, Promosi/Transfer/Demosi/Pemberhentian

Seleksi, Rekrutmen, Pelatihan, Evaluasi, Promosi, Sosialisasi

Perencanaan, Seleksi, Rekrutmen, Pelatihan, Evaluasi, Promosi

Karena meningkatkan motivasi kerja karyawan

Karena mempercepat proses promosi

Karena membuat organisasi tidak mampu menarik karyawan terbaik

Karena memperkuat solidaritas antar karyawan

Agar organisasi dapat menghemat biaya operasional

Untuk memastikan organisasi selalu memiliki karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan organisasi

Agar proses rekrutmen dapat dihindari

Karena proses ini hanya dilakukan satu kali saja

Untuk memastikan kebutuhan sumber daya manusia organisasi terpenuhi

Untuk meningkatkan jumlah karyawan tanpa tujuan

Untuk mengurangi biaya tanpa memperhatikan kebutuhan organisasi

Untuk menghindari pelatihan karyawan

Pelatihan meningkatkan keterampilan spesifik, pengembangan menyiapkan karyawan untuk promosi

Pelatihan dan pengembangan memiliki tujuan yang sama persis

Pelatihan hanya untuk manajer, pengembangan untuk semua karyawan

Pelatihan dilakukan setelah promosi, pengembangan sebelum promosi

Melalui pelatihan atau pengembangan

Dengan mengurangi jumlah karyawan

Dengan mengabaikan kebutuhan pelatihan

Dengan memindahkan semua karyawan ke posisi baru

Membandingkan prestasi karyawan dengan standar yang telah ditentukan

Memberikan penghargaan tanpa penilaian

Mengabaikan kinerja karyawan

Memindahkan karyawan tanpa alasan

Karena organisasi dapat menghindari pemborosan sumber daya dengan perencanaan yang tepat

Karena organisasi dapat menambah karyawan sebanyak mungkin

Karena organisasi tidak perlu melakukan pelatihan

Karena organisasi dapat mengabaikan kebutuhan masa depan

Menyiapkan tenaga kerja yang mampu menjalankan mesin tersebut sebelum mesin datang

Membiarkan mesin tidak digunakan sampai ada karyawan yang tersedia

Mengabaikan kebutuhan pelatihan untuk mesin baru

Menggunakan mesin tanpa tenaga kerja yang terampil

Deskripsi kerja dan spesifikasi kerja

Rekrutmen dan pelatihan

Supply internal dan supply eksternal

Rencana strategis dan lingkungan eksternal

Karena menunjukkan perencanaan tenaga kerja yang kurang baik

Karena meningkatkan produktivitas organisasi

Karena mempercepat proses rekrutmen

Karena menambah jumlah tenaga kerja

Analisis situasi, perkiraan kebutuhan, penentuan supply, rekrutmen/pemberhentian, pelatihan/pengembangan

Analisis situasi, pelatihan, rekrutmen, penentuan supply, pengembangan

Perkiraan kebutuhan, analisis situasi, pelatihan, penentuan supply, rekrutmen

Penentuan supply, analisis situasi, rekrutmen, pelatihan, pengembangan

Dengan menganalisis deskripsi kerja dan spesifikasi kerja

Dengan melakukan rekrutmen tenaga kerja baru

Dengan meningkatkan jumlah mesin di organisasi

Dengan mengabaikan rencana strategis organisasi

Agar perencanaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan tantangan yang akan dihadapi

Agar dapat mengurangi biaya pelatihan tenaga kerja

Agar dapat mempercepat proses pemberhentian tenaga kerja

Agar dapat meningkatkan jumlah supply eksternal

Karena merger akan menghapuskan duplikasi aktivitas organisasi

Karena perusahaan ingin mengurangi biaya operasional

Karena tenaga kerja tidak dibutuhkan lagi setelah merger

Karena pemerintah mewajibkan pengurangan tenaga kerja

Ketersediaan tenaga kerja programmer komputer yang baik

Permintaan terhadap programmer komputer yang tinggi

Pelatihan karyawan menjadi programmer

Surplus tenaga kerja di bidang komputer

Menawarkan gaji lebih tinggi atau kesempatan pengembangan yang baik

Mengurangi jam kerja programmer

Memberikan cuti panjang kepada programmer

Mengurangi jumlah programmer yang dibutuhkan

Jika penjualan naik, analisis dilakukan untuk menentukan berapa tenaga kerja baru yang dibutuhkan

Jika penjualan turun, perusahaan harus menambah tenaga kerja

Jika penjualan stabil, perusahaan harus mengurangi tenaga kerja

Jika penjualan naik, perusahaan harus memberhentikan tenaga kerja

Karena teknik ini cukup sederhana dan mudah diterapkan

Karena perusahaan kecil tidak membutuhkan tenaga kerja baru

Karena perusahaan kecil selalu mengalami penurunan penjualan

Karena perusahaan kecil tidak memiliki manajer

Menentukan jumlah gaji karyawan

Menilai apakah karyawan memiliki keterampilan dan kemampuan yang sesuai dengan pekerjaannya

Menghitung jumlah cuti tahunan karyawan

Membuat jadwal kerja mingguan

Untuk menentukan jumlah karyawan yang harus dipecat

Untuk menilai efektivitas anggota organisasi dan menyimpan informasi penting seperti pendidikan dan pengalaman

Untuk mengatur jadwal liburan karyawan

Untuk mengurangi biaya operasional perusahaan

Memberikan promosi tanpa evaluasi

Memecat karyawan tersebut

Mentransfer karyawan ke tempat lain dengan posisi yang sama

Memberikan cuti panjang

Karena data eksternal lebih mudah diakses

Karena informasi eksternal sering tidak lengkap dan lingkungan eksternal harus dipertimbangkan

Karena semua universitas menghasilkan lulusan yang sama

Karena manajer tidak membutuhkan tenaga kerja eksternal

Memberikan pelatihan atau pengembangan kepada karyawan, atau menarik tenaga kerja dari luar jika pengembangan tidak memungkinkan

Mengabaikan masalah keterampilan dan melanjutkan pekerjaan seperti biasa

Memecat semua karyawan yang tidak kompeten tanpa pelatihan

Mengurangi jam kerja karyawan tanpa memberikan solusi

Sangat baik

Memuaskan

Butuh pengalaman

Membutuhkan pelatihan

Sebagai standar kualifikasi rekrutmen

Untuk menentukan gaji karyawan

Untuk mengatur jam kerja

Sebagai alat promosi perusahaan

Pendidikan minimal S-2 dan pengalaman kerja 5 tahun

Pendidikan minimal S-1 dan pengalaman kerja 10 tahun

Pendidikan minimal SMA dan pengalaman kerja 10 tahun

Pendidikan minimal S-1 dan pengalaman kerja 5 tahun

Dengan melakukan wawancara langsung

Dengan mengingat deskripsi kerja dan spesifikasi kerja

Dengan mengiklankan lowongan kerja

Dengan melakukan pelatihan internal

Menggunakan spesifikasi kerja sebagai standar rekrutmen

Memilih kandidat secara acak

Mengutamakan pelamar dengan pengalaman paling sedikit

Mengabaikan deskripsi kerja

Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik

Proses penarikan menjadi lebih mahal

Tenaga kerja baru biasanya kurang puas

Organisasi akan rugi investasi pelatihan

Banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah satu atau dua tahun

Tenaga kerja internal lebih loyal

Proses penyesuaian lebih mudah

Promosi jabatan lebih sering terjadi

Meningkatkan biaya rekrutmen.

Membantu seleksi dan promosi tenaga kerja yang ada sehingga proses penyesuaian lebih efisien.

Mengurangi loyalitas karyawan.

Hanya digunakan untuk mencari tenaga kerja eksternal.

Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi

Proses penyesuaian lebih sulit

Biaya rekrutmen lebih mahal

Loyalitas karyawan menurun

Memasang pengumuman pada publikasi yang langsung menjangkau mereka

Menggunakan sistem informasi tenaga kerja internal

Melakukan promosi jabatan di dalam organisasi

Mengurangi investasi pelatihan

Karena organisasi harus membayar kompensasi lebih tinggi kepada manajer internal

Karena biro pencari eksekutif harus mencari lebih banyak calon dari luar negeri

Karena permintaan tenaga kerja perbankan tumbuh secepat permintaan manajer

Karena organisasi harus meminta bantuan biro pencari eksekutif dan persaingan meningkat

Karena kualitas kepemimpinan dan manajerial lebih penting daripada latar belakang teknis, seperti John Sculley dari Pepsi Co. yang menjadi manajer di Apple Computer

Karena semua manajer puncak harus berasal dari bidang yang sama

Karena perusahaan hanya memilih manajer dari perusahaan makanan

Karena manajer puncak selalu dipilih dari internal perusahaan

Dengan menawarkan gaji yang sangat tinggi

Dengan mengembangkan reputasi sebagai tempat kerja yang baik dan tempat training manajer yang bagus

Dengan memberikan tunjangan kesehatan yang besar

Dengan mempublikasikan lowongan di media sosial

Memilih satu calon secara acak tanpa evaluasi

Mempertimbangkan beberapa calon potensial dan mengevaluasi dengan hati-hati untuk menentukan calon terbaik

Mengutamakan calon dari luar negeri

Memilih calon berdasarkan rekomendasi keluarga

Organisasi menawarkan posisi kerja dan calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi serta imbalan yang ditawarkan.

Organisasi hanya memilih calon tenaga kerja tanpa mempertimbangkan imbalan.

Calon tenaga kerja menawarkan posisi kepada organisasi.

Organisasi dan calon tenaga kerja tidak melakukan evaluasi apapun.

Karena pelamar tidak mempunyai banyak pilihan.

Karena organisasi selalu memiliki posisi tawar-menawar yang lebih kuat.

Karena tenaga kerja selalu lebih banyak daripada posisi yang tersedia.

Karena semua pelamar selalu diterima.

Memberikan tawaran yang paling menarik dan membuat keputusan dengan cepat.

Menurunkan imbalan yang ditawarkan.

Menunda proses seleksi hingga ada lebih banyak pelamar.

Mengabaikan proses seleksi dan memilih secara acak.

Tes tertulis lebih penting untuk tingkat bawah, sedangkan untuk trainee tes tertulis dan wawancara sama pentingnya.

Wawancara lebih penting untuk tingkat bawah, sedangkan tes tertulis lebih penting untuk trainee.

Referensi lebih penting untuk tingkat bawah, sedangkan tes tertulis lebih penting untuk trainee.

Resume lebih penting untuk tingkat bawah, sedangkan wawancara lebih penting untuk trainee.

Karena dua pihak melakukan perundingan mengenai lingkup kerja, imbalan, target yang harus dicapai, dan semacamnya.

Karena manajer puncak selalu memiliki banyak waktu luang.

Karena tidak diperlukan referensi atau evaluasi prestasi kerja.

Karena tes tertulis lebih penting daripada wawancara.

Untuk melihat secara cepat apakah calon cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan

Untuk memberikan penawaran kerja langsung kepada pelamar

Untuk melakukan tes kesehatan atau fisik

Untuk mengevaluasi latar belakang pendidikan pelamar secara mendalam

Pendidikan, pengalaman, kegiatan ekstrakurikuler, minat, dan posisi yang diinginkan

Hanya nama dan alamat pelamar

Informasi yang tidak relevan dengan pekerjaan

Hanya riwayat kesehatan pelamar

Karena dapat mengurangi fokus pada informasi penting yang dibutuhkan untuk memperkirakan sukses kerja

Karena informasi tersebut akan meningkatkan peluang diterima kerja

Karena semua informasi harus dimasukkan tanpa pengecualian

Karena informasi tidak relevan akan mempercepat proses seleksi

Menyusun pertanyaan yang berfokus pada pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan, dan kemauan untuk pindah lokasi

Hanya menanyakan nama dan alamat pelamar

Melakukan tes kesehatan sebelum wawancara

Memberikan penawaran kerja tanpa wawancara

Untuk melihat kemampuan atau keterampilan calon dalam mengerjakan tugas yang ditawarkan

Untuk menentukan gaji calon pekerja

Untuk menilai penampilan fisik calon pekerja

Untuk mengetahui riwayat kesehatan calon pekerja

Untuk memastikan kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja

Untuk mengetahui hobi pelamar kerja

Untuk menilai kemampuan berbicara pelamar kerja

Untuk menentukan jumlah gaji yang akan diterima pelamar kerja

Dengan memperoleh informasi yang lebih lanjut mengenai pelamar dan mengonfirmasi kebenaran informasi

Dengan menilai kemampuan fisik pelamar secara langsung

Dengan menentukan jumlah cuti yang akan diberikan kepada pelamar

Dengan memilih pelamar berdasarkan urutan pendaftaran

Pewawancara memiliki posisi lebih kuat dan yang diwawancarai cenderung gugup serta berusaha memperlihatkan hal-hal yang baik

Pewawancara selalu memberikan pertanyaan yang mudah dan pelamar selalu menjawab dengan benar

Pewawancara tidak pernah mempersiapkan pertanyaan dan pelamar tidak pernah datang tepat waktu

Pewawancara hanya menilai penampilan fisik dan pelamar selalu berpakaian rapi

Agar pewawancara dapat melihat kemungkinan keberhasilan calon dalam menjalankan pekerjaannya.

Agar pewawancara dapat menghindari pertanyaan yang tidak relevan.

Agar pewawancara dapat memberikan gambaran yang tidak realistis.

Agar pewawancara dapat membesarkan-besarkan kebaikan organisasi.

Agar calon karyawan tidak merasa kecewa jika kenyataan berbeda dengan harapan.

Agar calon karyawan lebih mudah diterima di organisasi.

Agar calon karyawan dapat membesarkan-besarkan kebaikan organisasi.

Agar calon karyawan dapat menghindari tes kesehatan.

Jika calon tenaga kerja mempunyai penyakit atau cacat yang serius.

Jika calon tenaga kerja sudah diterima bekerja.

Jika calon tenaga kerja memiliki pengalaman kerja yang banyak.

Jika calon tenaga kerja memiliki pendidikan tinggi.

Karena dapat menimbulkan masalah di tempat kerja.

Karena pemabuk biasanya tidak memiliki pendidikan tinggi.

Karena pemabuk tidak bisa mengikuti tes kesehatan.

Karena pemabuk selalu datang terlambat.

Melalui pos, media massa, atau pengumuman di tempat organisasi.

Melalui telepon saja.

Melalui wawancara ulang.

Melalui tes kesehatan tambahan.

Untuk menghindari kesalahan atau perbedaan interpretasi.

Untuk membuat calon merasa lebih baik.

Untuk mempercepat proses seleksi.

Untuk meningkatkan citra organisasi.

Karena membantu karyawan baru berintegrasi secara lancar dengan organisasi

Karena membuat karyawan baru lebih cepat keluar dari organisasi

Karena mengurangi produktivitas karyawan lama

Karena meningkatkan persaingan antar karyawan

Dapat menyeimbangkan antara harapan tenaga kerja baru dan kondisi kerja yang ada

Membuat tenaga kerja baru merasa tidak pasti dengan prestasinya

Menyebabkan tenaga kerja baru cepat keluar dari organisasi

Mengurangi kepuasan kerja tenaga kerja lama

Pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, pengembangan untuk masa mendatang

Pelatihan untuk meningkatkan hubungan manusiawi, pengembangan untuk keterampilan teknis

Pelatihan hanya untuk manajer, pengembangan hanya untuk nonmanajer

Pelatihan dan pengembangan memiliki tujuan yang sama persis

Karena manajer membutuhkan keterampilan dalam mengelola orang dan konsep

Karena manajer tidak membutuhkan keterampilan teknis

Karena nonmanajer tidak pernah mengikuti pelatihan

Karena manajer hanya bekerja secara individu

Memperkenalkan kebijakan, prosedur, sejarah, misi, dan teman kerja secara sistematis

Membiarkan karyawan baru belajar sendiri tanpa arahan

Mengabaikan proses orientasi dan sosialisasi

Hanya memberikan informasi tentang gaji dan tunjangan

Menganalisis Kebutuhan Pelatihan → Menentukan Tujuan Pelatihan → Merencanakan dan Mengembangkan Program Pelatihan → Menjalankan Pelatihan atau Pengembangan → Evaluasi Pelatihan → Modifikasi Pelatihan

Menentukan Tujuan Pelatihan → Menganalisis Kebutuhan Pelatihan → Merencanakan dan Mengembangkan Program Pelatihan → Evaluasi Pelatihan → Modifikasi Pelatihan → Menjalankan Pelatihan atau Pengembangan

Merencanakan dan Mengembangkan Program Pelatihan → Menjalankan Pelatihan atau Pengembangan → Menganalisis Kebutuhan Pelatihan → Evaluasi Pelatihan → Modifikasi Pelatihan → Menentukan Tujuan Pelatihan

Menjalankan Pelatihan atau Pengembangan → Menganalisis Kebutuhan Pelatihan → Menentukan Tujuan Pelatihan → Merencanakan dan Mengembangkan Program Pelatihan → Evaluasi Pelatihan → Modifikasi Pelatihan

Agar anggota organisasi dapat belajar dan menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi

Agar organisasi dapat mengurangi biaya pelatihan

Agar pelatihan hanya diberikan kepada manajer

Agar pelatihan dapat dilakukan tanpa evaluasi

Siapa yang perlu diberi pelatihan?

Berapa biaya pelatihan?

Di mana pelatihan akan dilaksanakan?

Siapa yang akan menjadi instruktur pelatihan?

Evaluasi pelatihan memberikan data dan bukti yang dapat digunakan untuk memperbaiki dan menyesuaikan program pelatihan agar lebih efektif di masa mendatang

Evaluasi pelatihan hanya digunakan untuk menentukan siapa yang lulus pelatihan

Evaluasi pelatihan tidak berpengaruh terhadap modifikasi pelatihan

Evaluasi pelatihan hanya dilakukan untuk memenuhi administrasi

Karena dapat membandingkan prestasi karyawan dengan standar atau target yang telah ditetapkan

Karena dapat meningkatkan gaji karyawan secara otomatis

Karena dapat mengurangi jumlah karyawan dalam organisasi

Karena dapat menambah beban kerja karyawan

Dengan mengidentifikasi kemampuan yang belum dimiliki karyawan untuk menyelesaikan tugas tertentu

Dengan memberikan promosi kepada karyawan secara langsung

Dengan mengurangi jam kerja karyawan

Dengan menambah jumlah karyawan tanpa pelatihan

Dengan menganalisis efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan dan mengidentifikasi bagian yang membutuhkan pelatihan atau pengembangan

Dengan hanya melihat jumlah karyawan yang ada

Dengan mengabaikan target organisasi

Dengan menilai kinerja manajer saja

Karena dapat mengidentifikasi masalah yang dihadapi karyawan dan tindakan yang diperlukan untuk menyelesaikannya

Karena dapat meningkatkan jumlah cuti karyawan

Karena dapat mengurangi biaya operasional perusahaan

Karena dapat mempercepat proses rekrutmen

Menentukan tujuan pelatihan yang spesifik dan dapat diukur

Memberikan pelatihan tanpa tujuan yang jelas

Mengabaikan hasil analisis kebutuhan pelatihan

Menambah jumlah karyawan tanpa pelatihan

On the job training dan pengembangan

Liburan dan promosi

Rekrutmen dan pemecatan

Penilaian dan pengurangan jam kerja

Memberikan pengalaman bertemu orang baru dari luar organisasi

Membebaskan karyawan dari tugas sehari-hari

Fleksibel dan dapat disesuaikan dengan kebutuhan serta berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan

Mengurangi efektivitas bimbingan

Agar bawahan tidak melakukan kesalahan

Agar bawahan dapat mengerjakan tugas dengan caranya sendiri

Agar manajer dapat mengontrol semua tugas

Agar bawahan takut menjadi lebih pandai

Dengan memberikan tugas yang sama setiap hari

Dengan memindahkan karyawan ke bagian lain untuk memperoleh pengalaman yang lebih luas

Dengan membatasi interaksi antar karyawan

Dengan mengurangi tanggung jawab karyawan

Memiliki wewenang penuh dalam organisasi

Membantu manajer tertentu dalam tugas-tugas analisis dan organisasi

Mengawasi seluruh karyawan

Menjadi pemimpin tim kerja

Off-the-job-training membebaskan karyawan dari tugas sehari-hari sehingga mereka dapat fokus pada proses pembelajaran dan pengembangan, serta bertemu orang baru yang dapat memperluas wawasan mereka.

Off-the-job-training hanya memberikan pelatihan teknis tanpa interaksi sosial.

Off-the-job-training mengurangi motivasi karyawan untuk belajar.

Off-the-job-training membuat karyawan lebih sibuk dengan tugas harian sehingga tidak sempat belajar.

Menyiapkan manajer profesional

Mengajarkan keterampilan teknis

Melatih kemampuan bahasa asing

Mengembangkan produk baru

Menggambarkan perilaku yang baik dan menganalisis kelebihan serta kelemahannya

Menguji kemampuan membaca peserta

Melatih peserta dalam menulis laporan

Mengajarkan teori manajemen secara langsung

Mengkombinasikan model kelas dengan aktivitas lain seperti studi kasus, role playing, dan internship

Hanya melalui kuliah di kelas

Melalui pelatihan online sepenuhnya

Dengan magang di luar negeri saja

Agar karyawan dapat berlibur ke luar negeri

Untuk meningkatkan pengetahuan dan analisis situasi secara umum bagi karyawan

Supaya perusahaan dapat mengurangi biaya operasional

Untuk mempercepat proses rekrutmen karyawan baru

Meminta peserta mempresentasikan sambil direkam dalam videotape, lalu menganalisis presentasi tersebut

Memberikan soal pilihan ganda kepada peserta

Mengadakan diskusi kelompok tanpa rekaman

Menyuruh peserta membaca buku tentang presentasi

Simulasi bisnis

Diskusi kasus

Kelas

Role playing

Mengidentifikasi masalah, mencari alternatif pemecahan, dan mengambil keputusan disertai argumentasi

Hanya mendengarkan presentasi dari pembawa materi

Melakukan simulasi bisnis menggunakan videotape

Bermain peran sebagai manajer dan pekerja

Karena manajer yang membawahi peserta pelatihan ternyata lebih otoriter

Karena peserta tidak memahami materi pelatihan

Karena pelatihan dilakukan secara informal

Karena tidak ada evaluasi prestasi

Diperlukan komitmen manajemen puncak dalam pelatihan

Mengurangi jumlah peserta pelatihan

Menggunakan metode kelas saja

Tidak melakukan evaluasi setelah pelatihan

Menilai prestasi anggota organisasi secara formal

Menambah jumlah pelatihan

Mengurangi beban kerja peserta

Mengidentifikasi metode pelatihan yang digunakan