Ekonomi yang berbasis pada pekerjaan paruh waktu yang tetap

Sistem di mana pekerja dipekerjakan berdasarkan kontrak jangka panjang

Peningkatan pekerja yang bekerja berdasarkan kontrak tanpa kontrak kerja tradisional

Ekonomi yang mengandalkan pekerjaan musiman

Sistem yang mempromosikan kerja lembur

Rekrutmen & seleksi

Manajemen kinerja

Pembelajaran & pengembangan

Perencanaan suksesi

Manajemen rantai pasokan

Menggantikan peran manajer SDM

Mendukung semua fungsi dasar SDM dengan sistem digital

Hanya mengelola penggajian dan kompensasi

Meningkatkan hubungan industrial

Mengurangi jumlah karyawan

Proses transisi

Proses tindakan

Proses interpersonal

Proses evaluasi

Perencanaan untuk menggantikan karyawan yang berkinerja buruk

Proses perencanaan kontinjensi untuk mengisi posisi kunci jika ada yang keluar

Perencanaan karir untuk semua karyawan

Sistem untuk mempromosikan karyawan berdasarkan senioritas

Pelatihan untuk karyawan baru

Gaji bulanan

Pembayaran berdasarkan kinerja

Liburan ekstra

Bonus tahunan

Upah lembur

Menghukum karyawan yang berkinerja buruk

Memberikan umpan balik untuk mencapai kinerja terbaik karyawan

Mengurangi biaya pelatihan

Meningkatkan jumlah karyawan

Menggantikan proses rekrutmen

Pelaporan keuangan departemen SDM

Pengukuran khusus yang menjawab kinerja perusahaan pada metrik tertentu

Laporan tentang kegiatan rekrutmen

Evaluasi individu karyawan

Laporan kepatuhan hukum

Tanggung jawab bersama untuk hasil akhir

Adanya manajer yang mengawasi

Penggunaan teknologi yang lebih canggih

Lingkungan kerja yang fleksibel

Menentukan gaji

Melakukan analisis pekerjaan

Menyusun kualifikasi

Menetapkan tujuan

Menentukan lokasi pekerjaan

Nilai bersama

Kepercayaan mutual

Visi yang inspiratif

Keterampilan/talenta

Struktur hierarkis yang ketat

Perputaran karyawan dalam organisasi

Tingkat absensi karyawan

Jumlah karyawan yang dipekerjakan

Rasio karyawan terhadap manajer

Tingkat produktivitas karyawan

Biaya separasi + Biaya penggantian + Biaya pelatihan

Biaya rekrutmen + Biaya pelatihan + Biaya kompensasi

Biaya separasi + Biaya lembur + Biaya pengembangan

Biaya akuisisi + Biaya pelatihan formal + Biaya informal

Biaya pemutusan hubungan kerja + Biaya manfaat + Biaya pajak

Gaji dan bonus

Hubungan dengan atasan

Kualifikasi pendidikan

Pengangkatan berat atau paparan suhu ekstrem

Tujuan dan objektif

Menggantikan sistem HRIS

Membuat keputusan SDM lebih didorong data

Hanya untuk pelaporan kinerja individu

Mengurangi kebutuhan akan rekrutmen

Meningkatkan jumlah aplikasi pekerjaan

Membangun kondisi untuk menghindari perselisihan dan menyelesaikan konflik

Menetapkan tujuan tim

Melacak kemajuan menuju penyelesaian tugas

Mengatur aliran kegiatan tim

Memberikan umpan balik dan pembinaan

Kepercayaan bahwa setiap anggota menempatkan kepentingan terbaik tim di atas prioritas individu

Kepercayaan dalam kemampuan teknis masing-masing anggota

Kepercayaan bahwa manajer akan selalu adil

Kepercayaan bahwa tim akan mencapai tujuannya

Kepercayaan dalam proses seleksi tim

Memberikan penghargaan kepada karyawan dengan cara yang memotivasi mereka

Mengurangi biaya tenaga kerja

Meningkatkan jumlah karyawan

Memastikan kepatuhan hukum

Meningkatkan produktivitas melalui pelatihan

Proses wawancara awal

Alat untuk memisahkan kandidat yang cocok dari yang tidak cocok

Penilaian keterampilan teknis

Pemeriksaan latar belakang kandidat

SDM hanya bertanggung jawab atas rekrutmen dan penggajian.

SDM berfokus pada kepatuhan hukum tanpa mempertimbangkan tujuan bisnis.

SDM berperan memaksimalkan kinerja karyawan untuk mencapai keunggulan kompetitif.

SDM hanya relevan untuk perusahaan besar dengan lebih dari 500 karyawan.

SDM terbatas pada administrasi tunjangan dan cuti karyawan.

Memperlakukan mereka sama dengan karyawan tetap dalam semua aspek.

Mengabaikan mereka karena tidak termasuk dalam struktur SDM.

Mengembangkan kebijakan khusus yang mempertimbangkan fleksibilitas dan keterlibatan terbatas.

Hanya merekrut mereka untuk posisi sementara tanpa pelatihan.

Menghindari penggunaan kontraktor untuk mengurangi kompleksitas hukum.

Menghitung biaya pergantian karyawan menggunakan rumus turnover.

Langsung meningkatkan gaji untuk semua karyawan.

Melakukan wawancara keluar (exit interview) untuk mengidentifikasi akar masalah.

Mengganti seluruh tim manajemen.

Mengalihkan fungsi pemasaran ke pihak ketiga.

Kurangnya shared values dan mutual trust.

Anggaran yang terlalu besar.

Lokasi kantor yang tidak strategis.

Terlalu banyak anggota tim.

Tidak adanya sistem HRIS.

Lokasi pekerjaan.

Gaji dan tunjangan.

Tanggung jawab dan tujuan yang jelas.

Nama atasan langsung.

Persyaratan usia maksimal.

Mempromosikan karyawan berdasarkan senioritas.

Membuat talent pipeline untuk posisi kunci.

Merekrut eksternal untuk semua posisi manajerial.

Menghapus program pelatihan.

Mengurangi anggaran kompensasi.

Hanya digunakan untuk pelaporan historis.

Dapat memprediksi kebutuhan tenaga kerja masa depan.

Tidak terkait dengan sistem HRIS.

Hanya relevan untuk departemen keuangan.

Menggantikan peran manajer lini.

Memberikan sanksi tanpa proses lebih lanjut.

Melakukan evaluasi kinerja dan merancang rencana pengembangan individu.

Mengabaikan karena sudah diberikan pelatihan.

Memindahkan karyawan ke divisi lain tanpa persetujuan.

Mengganti sistem HRIS.

FICA.

Premi asuransi kesehatan.

Bonus berdasarkan kinerja.

Biaya perjalanan dinas.

Pembayaran profit sharing.

Gaji bulanan.

Bonus kinerja.

Waktu kerja fleksibel.

Pembayaran lembur.

Tunjangan hari raya.

Monitoring milestones.

Conflict management dan motivation building.

Formulasi strategi.

Resource allocation.

Succession planning.

Rekrutmen dan seleksi.

Manajemen kinerja.

Pembelajaran dan pengembangan.

Produksi barang jadi.

Perencanaan kompensasi.

Meningkatkan program pelatihan dan pengembangan.

Memperketat proses rekrutmen.

Mengurangi jam kerja.

Menghapus sistem penilaian kinerja.

Menyederhanakan deskripsi pekerjaan.

Semua karyawan secara merata.

Karyawan dengan potensi tinggi dan calon pemimpin.

Hanya karyawan level manajerial.

Karyawan yang sudah mendekati masa pensiun.

Perencanaan.

Pemantauan.

Peninjauan.

Pemberian penghargaan.

Penggantian sistem HRIS.

Menghitung turnover rate dan penyebabnya.

Mengurangi iklan lowongan.

Menaikkan gaji semua posisi.

Menghapus program succession planning.

Mengalihkan semua rekrutmen ke outsourcing.

Hanya digunakan untuk evaluasi masa lalu.

Dapat memprediksi kepuasan pelanggan berdasarkan pengalaman kandidat.

Tidak terkait dengan kinerja bisnis.

Hanya fokus pada data keuangan.

Hanya relevan untuk perusahaan multinasional.

Job title.

Salary range.

Candidate temperament dan budaya organisasi.

Immediate boss.

Membangun shared values dan inspiring vision.

Menambah jumlah anggota tim.

Mengganti sistem teknologi.

Meningkatkan anggaran lembur.

Menyederhanakan struktur organisasi.

Meningkatkan gaji pokok untuk semua level.

Merevisi proses onboarding dan program buddy system.

Mengurangi persyaratan kualifikasi untuk lowongan entry-level.

Memperketat pengawasan dan aturan kedisiplinan.

Mengalihkan seluruh proses rekrutmen ke pihak ketiga.

Biaya akuisisi.

Biaya pelatihan formal.

Biaya pergantian (turnover).

Biaya kegagalan (failure cost) dalam kategori keselamatan.

Biaya kompensasi sekunder.

Proses Tindakan (Action Process).

Proses Interpersonal (Interpersonal Process).

Proses Transisi (Transition Process), khususnya mission analysis.

Proses Pemantauan (Monitoring Process).

Proses Koordinasi (Coordination Process).

Hanya diperlukan untuk posisi C-level (Direktur).

Efektivitasnya sangat bergantung pada akurasi data performance management dan learning & development.

Bertujuan utama untuk mengurangi biaya rekrutmen eksternal dalam jangka pendek.

Mengurangi motivasi karyawan level menengah yang tidak masuk dalam talent pipeline.

Dapat sepenuhnya diotomatisasi oleh sistem HRIS tanpa campur tangan manajer.

Menunggu sampai karyawan menyerahkan surat pengunduran diri.

Segera membuka rekrutmen untuk posisi-posisi di departemen tersebut.

Melakukan stay interview dan menganalisis faktor penyebab untuk merancang intervensi retensi.

Memindahkan manajer departemen tanpa konsultasi.

Mengurangi beban kerja tanpa menyesuaikan kompensasi.

Gaji yang ditawarkan akan menjadi terlalu tinggi.

Akan menarik terlalu banyak pelamar.

Kandidat yang tepat mungkin tidak tertarik karena tidak melihat dampak dan ruang pengembangan.

Hubungan dengan atasan langsung menjadi tidak jelas.

Biaya pelatihan informal akan meningkat.

Upah lembur itu sendiri (overtime wage).

Pajak atas upah lembur.

Biaya kelelahan karyawan (burnout cost) yang berpotensi menurunkan produktivitas jangka panjang dan meningkatkan absensi.

Bonus yang dibayarkan selama periode lembur.

Biaya konsumsi makanan saat lembur.

Mutual Trust dan Inspiring Vision.

Strict Rules dan Clear Hierarchy.

Fixed Compensation dan Job Security.

Similar Background dan Seniority.

Large Team Size dan Routine Monitoring.

Menggantikan peran manajer dalam menilai kinerja.

Melakukan wawancara seleksi secara otomatis.

Melacak struktur gaji, tunjangan, bonus, dan melakukan perhitungan penggajian yang kompleks secara akurat.

Menciptakan konten untuk pelatihan online.

Mengelola hubungan dengan serikat pekerja.

Mengabaikan karena kinerjanya individu bagus.

Memasukkannya dalam program succession planning.

Menilai ulang sistem penghargaan untuk memasukkan elemen kolaborasi dan knowledge sharing.

Memindahkannya ke divisi yang tidak membutuhkan kerja tim.

Memberikan sanksi finansial.

Mereka tidak perlu dibayar.

Mereka tidak termasuk dalam perhitungan average work force size untuk turnover rate.

Cara pengelolaan, keterlibatan, dan pemberian motivasinya berbeda dengan karyawan tetap.

Mereka secara otomatis mendapat semua tunjangan perusahaan.

Mereka tidak dapat dipecat.

Proses rekrutmen sangat selektif sehingga menghasilkan karyawan berkualitas meskipun membutuhkan waktu lama.

Proses rekrutmen tidak efisien dan perlu diperbaiki.

Kandidat yang diterima tidak sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

Waktu rekrutmen tidak berpengaruh pada kualitas karyawan.

Melaporkan tingkat absensi bulan lalu.

Menghitung rata-rata biaya rekrutmen per karyawan tahun ini.

Memodelkan kebutuhan tenaga kerja untuk 3 tahun ke depan berdasarkan tren penjualan dan proyeksi pertumbuhan.

Menyajikan graik perbandingan komposisi demografi karyawan.

Mencatat jumlah peserta pelatihan yang telah diselenggarakan.

Perubahan desain seragam karyawan.

Integrasi dua budaya organisasi, kebijakan SDM, dan sistem kompensasi yang berbeda.

Penyesuaian jam istirahat kantor.

Pemilihan vendor alat tulis kantor yang baru.

Perubahan merek laptop yang digunakan.

Introvert dan teliti.

Resistensi terhadap tekanan dan motivasi mencapai target.

Kepatuhan mutlak pada aturan baku.

Latar belakang teknikal yang kuat.

Biaya iklan lowongan pekerjaan pengganti.

Biaya wawancara dan tes untuk calon pengganti.

Pesangon dan administrasi akhir kerja.

Gaji trainer selama pelatihan karyawan baru.

Biaya relokasi karyawan pengganti.

Warna dinding kantor tidak terkoordinasi.

Ketidakkonsistenan dalam rekrutmen, kompensasi, dan penanganan karyawan yang dapat menghambat pertumbuhan dan memicu masalah hukum.

Produk yang dihasilkan akan berkualitas rendah.

Website perusahaan akan lambat diakses.

Nama perusahaan tidak dikenal.

Langsung mengadakan training motivasi yang mahal.

Meningkatkan pengawasan dan memperketat deadline.

Membangun trust dan memahami akar permasalahan melalui komunikasi yang terbuka.

Mengganti anggota tim yang dianggap kurang berkontribusi.

Mengajukan permohonan penambahan anggaran lembur.

Surat Perjanjian Kerja

Laporan Keuangan

Deskripsi Pekerjaan

Struktur Organisasi

Proposal Bisnis

Rekrutmen

Pembelajaran dan Pengembangan (L&D)

Kompensasi

Perencanaan Suksesi

HRIS

Sekunder

Bonus

Departemen

Tim

Organisasi

Komite

Divisi

ERP (Enterprise Resource Planning)

CRM (Customer Relationship Management)

HRIS (Human Resources Information System)

LMS (Learning Management System)

ATS (Applicant Tracking System)

Kompensasi Primer

Kompensasi Sekunder

Manajemen Kinerja

Rekrutmen

Perencanaan Suksesi

Analisis Pekerjaan

Orientasi Karyawan