DISEÑO DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

¿Cuál es la finalidad estratégica del diseño de puestos por competencias?

• Ajustar la planilla a la ley laboral vigente.

• Alinear capacidades y comportamientos con la estrategia organizacional

• Aumentar la rotación para renovar talento.

• Estandarizar únicamente las funciones operativas.

En entornos VUCA, el diseño de puestos debe priorizar:

• Roles estáticos y especializados.

• Reducción de tareas y funciones.

• Adaptabilidad, aprendizaje continuo y polivalencia

• Estandarización rígida de procesos.

Según McClelland, la motivación de logro es clave para:

• Roles que requieren toma de decisiones, innovación y autonomía.

• Puestos repetitivos y rutinarios.

• Actividades que dependen solo de la aprobación social.

• Funciones que evitan retos y cambios.

En la gestión por competencias, ¿qué son las competencias cardinales?

• Conocimientos técnicos exclusivos de un área.

• Capacidades blandas no medibles.

• Indicadores de desempeño económico.

• Competencias transversales esenciales en toda la organización.

Un riesgo crítico en la automatización sin rediseño por competencias es:

• Incremento de la motivación de logro.

• Brecha entre tecnología y capacidades del personal.

• Aumento de horas extras.

• Reducción del nivel de estudios requerido.

¿Cuál de estas herramientas es cualitativa para evaluar competencias?

• Test psicométrico.

• Cuestionario de conocimientos técnicos.

• Prueba de velocidad en resolver pruebas en excel

• Assessment Center.

En el modelo de Ulrich, la función de RRHH incluye:

• Ser exclusivamente administrador de planillas.

• Centralizar todas las decisiones en la alta dirección.

• Actuar como socio estratégico, agente de cambio y defensor del empleado.

• Controlar exclusivamente los costos de personal.

¿Cuál es la estructura básica de un diccionario de competencias?

• Funciones, responsabilidades y organigrama.

• Misión, visión y valores corporativos.

• Definición, niveles de dominio e indicadores conductuales.

• Requisitos legales y contractuales.

En la metodología de Martha Alles, la evaluación de competencias permite:

• Identificar brechas para planes de desarrollo y sucesión.

• Cumplir con auditorías internas.

• Justificar reducciones de personal.

• Medir exclusivamente habilidades técnicas.

El accountability en un rol por competencias significa:

• Cumplir las tareas asignadas.

• Delegar tareas sin seguimiento.

• Ser responsable de resultados y decisiones propias.

• Cumplir instrucciones sin cuestionar.