DISEÑO DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

DISEÑO DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

Professional Development

15 Qs

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16 Qs

DISEÑO DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

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Assessment

Quiz

Business

Professional Development

Easy

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Javier Santamaria

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15 questions

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1.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

1 min • 1 pt

¿Cuál es la finalidad estratégica del diseño de puestos por competencias?

Ajustar la planilla a la ley laboral vigente.

Alinear capacidades y comportamientos con la estrategia organizacional

Aumentar la rotación para renovar talento.

Estandarizar únicamente las funciones operativas.

2.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

1 min • 1 pt

En entornos VUCA, el diseño de puestos debe priorizar:

Roles estáticos y especializados.

Reducción de tareas y funciones.

Adaptabilidad, aprendizaje continuo y polivalencia

Estandarización rígida de procesos.

3.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

1 min • 1 pt

Según McClelland, la motivación de logro es clave para:

Roles que requieren toma de decisiones, innovación y autonomía.

Puestos repetitivos y rutinarios.

Actividades que dependen solo de la aprobación social.

Funciones que evitan retos y cambios.

4.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

1 min • 2 pts

En la gestión por competencias, ¿qué son las competencias cardinales?

Conocimientos técnicos exclusivos de un área.

Capacidades blandas no medibles.

Indicadores de desempeño económico.

Competencias transversales esenciales en toda la organización.

5.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

1 min • 1 pt

Un riesgo crítico en la automatización sin rediseño por competencias es:

Incremento de la motivación de logro.

Brecha entre tecnología y capacidades del personal.

Aumento de horas extras.

Reducción del nivel de estudios requerido.

6.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

1 min • 1 pt

¿Cuál de estas herramientas es cualitativa para evaluar competencias?

Test psicométrico.

Cuestionario de conocimientos técnicos.

Prueba de velocidad en resolver pruebas en excel

Assessment Center.

7.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

1 min • 2 pts

En el modelo de Ulrich, la función de RRHH incluye:

Ser exclusivamente administrador de planillas.

Centralizar todas las decisiones en la alta dirección.

Actuar como socio estratégico, agente de cambio y defensor del empleado.

Controlar exclusivamente los costos de personal.

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