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WorksheetsARH
Total questions: 34
Worksheet time: 43mins
Um requisito básico da Avaliação de Desempenho é a imparcialidade e a objetividade. No entanto na empresa XYZ, o consultor Reginaldo percebeu que existe uma cultura muito paternalista, o leva alguns avaliadores, por exemplo, favorecerem pessoas de que (1) gostam independente de sua competência profissional e de seus resultados ou (2) que vinham apresentando desempenho desfavorável e que perto do período das avaliações demonstram produtividade. Esses erros de propensão causado geralmente porque os avaliadores não conseguem se desligar emocionalmente podem ser classificados nos exemplos 1 e 2, respectivamente como:
Influência do relacionamento pessoal em detrimento real do desempenho e efeito de recenticidade.
Efeito Halo e propensão a rigor.
Erro de tendência central e efeito Halo.
Propensão de complacência e avaliação rigorosa.
São processos da administração de recursos humanos:
Ambientais, organizacionais e individuais.
Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar.
Novas tecnologias, gestão por competências e remuneração.
Relações industriais e departamento de administração de RH.
É um dos princípios gerais para a gestão de desempenho de pessoas:
Deve ser um processo contínuo e não um ritual mecânico
Funciona mesmo sem a "compra" do processo pelos gerentes de linha
O apoio e entusiasmo da direção executiva da organização não são imprescindíveis
Não necessita diálogo contínuo entre gestores e subordinados
Nos últimos anos, o tema competência entrou na pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (competência do indivíduo), das organizações e dos países (sistemas educacionais e formação de competências). Com relação a definição de competência do indivíduo, indique a a alternativa correta.
Saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das e a forma como realizam suas tarefas.
Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos e habilidades, que associem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Conjunto de tarefas inerentes ao cargo, que mobiliza o indivíduo face a uma situação cada vez mais mutável e complexa.
Conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado.
Um dos principais instrumentos para a gestão do desempenho é a avaliação, a qual, pode basear-se em instrumentos de medida objetivos ou subjetivos, estes últimos baseados em percepções e opiniões do avaliador, ensejando alguns riscos de desvios ou erros de avaliação. Nesse contexto, uma avaliação contaminada por recenticidade ocorre quando o avaliador
leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os correspondentes erros e acertos do avaliado.
permite que ressentimentos ou percepções de cunho pessoal se sobreponham à avaliação técnica da performance do avaliado.
generaliza um aspecto extremamente positivo ou negativo da atuação do avaliado para todos os demais fatores que deveriam ser avaliados separadamente.
projeta qualidades e defeitos que são do próprio avaliador, contaminando seu julgamento quanto ao avaliado.
A adoção da gestão estratégica de pessoas por competências pressupõe a etapa de mapeamento de competências, na qual
são identificadas as forças e fraquezas da organização e os desafios e oportunidades para sua atuação.
são classificados os profissionais mais habilitados para as posições e funções estratégicas.
são aplicadas técnicas e dinâmicas para o desenvolvimento das competências desejadas para a organização.
se identificam as habilidades comportamentais e técnicas desejáveis para cada cargo da organização.
As tarefas de Gestão de Pessoas mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhadas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de gestão de pessoas por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados e, de outro, os especialistas em gestão de pessoas que atuam como
consultores internos.
analistas técnicos.
fiscais da conduta de liderança.
assessores de linha.
A Gestão Estratégica de Pessoas tem a capacidade de
conciliar interesses de mercado com interesses pessoais.
administrar os serviços de pessoal.
aumentar a vantagem competitiva organizacional.
definir processos de administração de pessoal.
A perspectiva contingencial na Gestão Estratégica de Pessoas advoga que as estratégias de gestão de pessoas serão mais efetivas quando estiverem devidamente integradas
ao contexto ambiental e às estratégias organizacionais.
a indicadores de desempenho organizacional com foco na produtividade.
às melhores práticas de produção.
às políticas e regras mercadológicas.
A Gestão de Pessoas define os colaboradores de uma organização como detentores de conhecimentos e habilidades mentais, e não como meio de produção ou recurso organizacional. Essa nova perspectiva se contrapõe a antiga atribuição do/da assistente social na área como responsável
por desenvolver um comportamento produtivo da força de trabalho.
por executar ações de qualidade de vida do trabalhador.
pelos processos de inclusão produtiva da empresa.
em implementar programas de qualidade total.
Etapa do ciclo de gestão do desempenho onde o feedback contínuo deve ser exercitado:
Revisão
Plano
Ação
Monitoramento
A gestão de pessoas é uma função...
Burocrática
Assessoria
Rígida
Existe um modelo de G.P. ideal ?
sim
não
Sobre recrutamento interno, podemos dizer que...
maior segurança e menor custo
sangue novo
novos talentos
Um dos processos de recrutamento mais utilizado é a intuição.
certo
errado
Uma das técnicas de avaliação de candidatos mais utilizadas é a entrevista, para que ela seja eficiente é necessário que tenha os seguintes aspectos. Marque as alternativas corretas.
Nem muito formal, nem muito informal
Ter dinâmica de grupo
Ter um tempo estimado
Não deve ser monótona
Quem determina a cultura da organização?
os seus fundadores
o funcionários
o mercado
O termo em inglês "e-learning" corresponde a ....
educação a distância
educação continuada
universidade corporativa
Gestão estratégica de pessoas é papel de:
Recursos humanos
Todas instâncias de gestão na organização
Comitê executivo
Operações
Marketing
RH tem como funções principais oferecer suporte:
Ao negócio e à força de trabalho
Aos colaboradores e infraestrutura de pessoal
À folha de pagamento e contas contábeis associadas
Aos fornecedores de benefícios e expatriados
Nenhuma das respostas
A gestão de desempenho de pessoas...
Pode alavancar mudança cultural
Proporciona melhoria de desempenho organizacional
É a principal ferramenta de gestão do capital humano
Proporciona maior engajamento das pessoas
Todas as respostas estão corretas
São exemplos de comportamentos incluídos em gestão de desempenho:
Lucro total por quantidade de diretos
Habilidades interpessoais
Receita bruta mensal
Quantidade de produtos vendidos no mês
Desempenho em solução de problemas
Etapa do ciclo de gestão do desempenho onde o feedback contínuo deve ser exercitado:
Revisão
Plano
Ação
Monitoramento
Um administrador recém-formado acaba de ser aprovado em um concurso, para atuar no nível operacional de uma instituição pública de grande porte. Ele acredita que, nesse início de carreira, será mais exigido em sua capacidade de usar ferramentas e conhecimentos específicos de administração, tais como elaboração de orçamentos e avaliação de projetos na área em que for designado.
Em Administração, esse tipo de capacidade é conhecida como habilidades:
estratégias.
conceituais.
técnicas.
humanas.
Quando a liderança possibilita maior integração entre os membros do grupo, estes passam a se conhecer melhor e passam a confiar uns nos outros promovendo a comunicação e um ambiente de trabalho mais amistoso. No entanto, motivar as pessoas também é papel do líder.
Deste modo, assinale a alternativa correta:
Recompensas à cooperação do grupo - Elas são distribuídas igualmente entre os membros do grupo, ou seja, cada membro do grupo recebe exatamente a mesma recompensa.
Recompensas à competição em grupo - São definidos pela própria organização e seguem a estrutura hierárquica das relações de autoridade.
Grupos Funcionais - Os membros dos grupos recebem recompensas individuais que estão ligadas diretamente aos seus desempenhos.
As pessoas que fazem parte de um grupo não precisam interagir umas com as outras, para conseguir alcançar o objetivo.
Um determinado colaborador, embora com reconhecida capacidade técnica para tratar dos assuntos da sua área de atuação, prefere trabalhar sozinho, por intolerância com o ritmo de trabalho dos colegas e com o alegado descabimento das perguntas dos clientes sobre assuntos óbvios.
Nessa situação hipotética, para a melhoria do trabalho em equipe, o referido colaborador deverá:
concentrar-se nas necessidades do bom desempenho coletivo para abstrair-se de suas características de personalidade.
evidenciar seu autoconhecimento para aprimorar os fatores positivos de relacionamento e cortesia.
demonstrar autoconfiança quanto ao seu conhecimento técnico para atuar com mais flexibilidade e receptividade.
desenvolver sua competência interpessoal para lidar eficazmente com as outras pessoas, de maneira adequada às necessidades apresentadas.
A gestão de pessoas e administração de recursos humanos apresentam como característica o fato de enxergarem as pessoas de modo diferente. A primeira percebe as pessoas como parceiras, enquanto que a segundo as caracteriza como meros recursos.
Verifique as afirmações abaixo e correlacione como (P) parceiros ou (R) recursos.
( ) Cumprimento de horário e funções.
( ) Visão sistêmica das atividades que exerce.
( ) Detentor de conhecimento e multiplicador de soluções.
( ) Os funcionários podem ser facilmente substituídos.
( ) Os objetivos organizacionais e individuais são importantes e devem estar integrados
P, R, R, P, R
P, P, P, R, R
R, P, P, R, P
R, R, P, P, R
As atividades típicas da área de gestão de pessoas nas organizações incluem:
planejamento estratégico, seleção e recrutamento de pessoal.
elaboração de avaliação de desempenho, controle de custos e treinamento para a produção.
elaboração de plano de cargos e salários, avaliação de desempenho e monitoramento de banco de dados de pessoal.
planejamento de salários, controle da folha de pessoal e auditoria de custos.
A respeito da evolução dos modelos de Gestão de Pessoas, é correto afirmar:
O modelo de administração de recursos humanos, que teve inicio na era neoclássica, tem foco na capacidade intelectual do indivíduo.
O modelo de gestão de pessoas que se tinha na era clássica era preocupado com o cumprimento das leis trabalhistas.
A divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do modelo de relações industriais.
Na era da informação o modelo de gestão de pessoas tem foco no capital humano e suas expertises.
Assinale a alternativa que NÃO corresponde ao conceito de competência: é o conjunto de...
Habilidades
Conhecimentos
Qualidades
Atitudes
A Gestão Estratégica de Pessoas tem a capacidade de
conciliar interesses de mercado com interesses pessoais.
administrar os serviços de pessoal.
aumentar a vantagem competitiva organizacional.
definir processos de administração de pessoal.
São fontes de recrutamento:
Indicação, entrevista e dinâmica
A empresa, outras empresas, agências de emprego
Colocação, Seleção e Classificação
Interno, externo e misto
Segundo Chiavenato, os principais processos na Gestão de Pessoas são: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar. Tais processos estão diretamente ligados ao processo de T&D (Treinamento e Desenvolvimento). Dentre as Alternativas, quais são as etapas do processo T&D? (em ordem correta)
Diagnóstico, Planejamento, Implementação, Avaliação
Diagnóstico, Planejamento, Avaliação, Implementação
Planejamento, Diagnóstico, Implementação, Avaliação
Avaliação, Diagnóstico, Planejamento, Implementação
A sequência correta dos níveis de necessidade de Maslow é:
Fisiológico, Segurança, Auto estima, Social e Auto realização
Fisiológico, Auto estima; Segurança, Social e Auto realização
Segurança, Fisiológico, Auto estima, Social e Auto realização
Fisiológico, Segurança, Social, Auto estima e Auto realização
Segurança, Fisiológico, Social, Auto estima e Auto realização
