Atraer y Retener Talento

Equidad Interna

Equidad Externa

Motivar el Desempeño

Sostenibilidad Financiera

Ofrecer salarios competitivos en el mercado laboral ayuda a atraer y retener talento humano de excelente calidad.

Garantizar que los empleados perciban una remuneración justa en relación con otros puestos dentro de la empresa

Alinear los sueldos de una empresa con los estándares del mercado para asegurar la competitividad salarial frente a otras empresas

Establecer una correlación entre el salario y el rendimiento laboral para incentivar la productividad.

Asegurar que la política salarial sea coherente con los recursos financieros de la empresa, y evitar un desfinanciamiento

Escalas Salariales

Compensación Directa

Compensación Indirecta

Revisión Salarial

Rangos de sueldos establecidos para cada puesto de trabajo, los rangos varían según la experiencia, habilidades y responsabilidades

El salario basico que el empleado recibe. Esto puede ser:

–Salario Fijo: Un monto definido y constante que no cambia en el mediano plazo.

–Salario Variable: Incluye bonos, comisiones o incentivos basados en el rendimiento laboral individual o colectivo.

Beneficios sociales como seguros médicos, giftcards, días adicionales de vacaciones

•Procedimientos para la evaluación y ajuste periódico de los salarios, generalmente en función de factores como:

ØInflación: Ajustes por el costo de vida.

ØDesempeño: Aumentos basados en evaluaciones de desempeño.

ØAños de Servicio: Aumentos por antigüedad o permanencia en la empresa.

ØCambios de Puesto: Aumentos derivados de promociones o cambios de responsabilidad.

Transparencia

Consistencia

Flexibilidad

Comunicación clara sobre cómo se determina el salario y las oportunidades de crecimiento económico dentro de la empresa.

Aplicar las mismas reglas para todos los empleados en situaciones similares para evitar percepciones de favoritismo o discriminación

Posibilidad de ajustar los salarios para adaptarse a cambios en el mercado laboral

Salario Mínimo

Igualdad Salarial

Pagos de horas extras

Cumplir con la ley respecto al salario mínimo vigente en cada país.

Asegurarse de que no haya discriminación salarial por razones de género, raza, religión u otras características protegidas por la ley

Cumplimiento de la normativa en cuanto a horas extras y trabajos fuera de horario.

Evaluaciones de Desempeño

Benchmarking Salarial

Presupuesto de la Empresa

Aumentos vinculados a resultados específicos y objetivos cumplidos.

Comparación regular de los salarios con el mercado externo.

Ajustar la política salarial según la capacidad financiera de la organización.

Bonos Anuales

Comisiones

Premios de Productividad

Recompensas basadas en el desempeño general de la empresa o del equipo

Usadas principalmente en roles de ventas para recompensar la generación de ingresos

Incentivos que motivan la eficiencia y la productividad.

Percepción de Inequidad

Falta de Flexibilidad

Competencia de Mercado

Si los empleados sienten que sus salarios no reflejan su contribución o el valor de mercado de su puesto.

Las empresas deben ajustar su política salarial cuando cambian las condiciones económicas o del mercado

La dificultad de competir con salarios más altos ofrecidos por empresas de mayor tamaño o mejor posicionamiento.

Es la compensación económica que un empleado recibe a cambio de su trabajo o servicios prestados a una empresa, este pago se establece generalmente por medio de en un contrato de trabajo, esta retribución puede ser mensual, quincenal o semanal, dependiendo de la política de la empresa.

Salario Fijo

Salario Variable

Salario Bruto

Salario Neto

Es la cantidad predeterminada que se paga periódicamente al trabajador sin que varíe en el corto plazo.

Es la compensación que depende de factores adicionales, como el desempeño laboral y los resultados obtenidos

Es el pago total que el empleado recibe antes de que se le realicen deducciones del ISSS, AFP y el ISR, etc.

Es el monto que efectivamente recibe el trabajador después de realizar todas las deducciones a las que aplica, en resumen este es el dinero que el empleado ve reflejado en su cuenta bancaria.

Función Económica

Función Social

Función Motivacional

Es la principal fuente de ingresos para los empleados y les permite cubrir sus necesidades básicas, como alimentación, vivienda y salud.

El salario contribuye al bienestar del trabajador y de su familia, y es una forma de inclusión social.

Un salario adecuado puede ser un factor motivacional que influya en el desempeño del trabajador, su lealtad a la empresa y su productividad.

Seguro de salud.

§Planes de pensión o jubilación.

§Bonificaciones por desempeño.

§Subsidios de transporte o alimentación.

§Capacitación y desarrollo profesional.

Es fundamental para evitar conflictos y garantizar que los empleados sientan que su compensación es justa y acorde con el mercado y su desempeño. Las políticas claras de remuneración y revisiones salariales periódicas fomentan un ambiente laboral positivo.

Son procedimientos para desarrollar el análisis de puestos, en estos participan los gerentes de línea y la función de staff ejercida por el departamento de recursos humanos; el gerente de línea aporta información solicitada acerca del puesto, y para darle tratamiento a esa información se encarga el departamento de recursos humanos.

•Método de observación directa

•Método del cuestionario

•Método de la entrevista directa

•Métodos mixtos

Es un procedimiento muy eficaz para hacer estudios de puestos de trabajo por ejemplo: estudiar los tiempos y movimientos en el puesto de trabajo. El desarrollo de este método consiste en observar al ocupante del puesto en pleno ejercicio de sus funciones, se recomienda aplicarlo a trabajos de nivel operativo.

Con este procedimiento se solicita a los encargados de los puestos que son analizados, ya sea un gerente, supervisor y el ocupante, que completen un cuestionario de análisis de puestos, respondiendo a todas las solicitudes de información del puesto. Ese cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas puntuales, correctas y de  información útil, por tal motivo ese cuestionario debe realizarse sin ambigüedades, distorsiones, con falta de relación entre las preguntas.

Este procedimiento tiene el enfoque mas flexible y productivo en el estudio de puestos, ya que una entrevista directa permite al analista de puestos recibir del ocupante del puesto o de su jefe inmediato superior las respuestas mas honestas y puntuales. Con la interacción entre el analista y el empleado, o el jefe inmediato, se garantiza la eliminación de dudas, la incertidumbre y desconfianza, permitiendo recolectar eficazmente los datos relacionados con el puesto que se pretende analizar.

1)Brinda veracidad a los datos obtenidos, por la fuente de donde se origina la información, el analista de puestos que toma la información directamente del puesto en ejecución.

2)No es necesario que el ocupante del puesto deje de realizar su trabajo para atender al analista de puestos.

3)Es el método ideal para aplicarlo en puestos que tienen tareas sencillas y repetitivas.

1)Su costo es elevado, porque el analista de puestos requiere invertir mucho tiempo para que el método sea desarrollado.

2)La simple observación, sin interacción directa y verbal con el ocupante del puesto, no permite obtener algunos datos importantes para el análisis.

3)No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.

1)El ocupante del puesto y su jefe inmediato superior pueden llenar el cuestionario de manera individual o en equipo, de forma secuencial o al mismo tiempo.

2)Este método es el mas económico para el análisis de cargos, porque permiten abarcar varios puestos de trabajo al mismo tiempo.

3)Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo y tampoco las actividades de los ejecutivos.

1)No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel o de nivel operativo, debido a que un ocupante operativo puede presentar dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

2)El cuestionario exige que se planifique muy bien y se elabore con mucho cuidado.

3)Las respuestas se ven perjudicadas por lo superficial y la distorsionada forma de como se responden.

1)Los datos del puesto se obtienen de quienes los conocen mejor y puede aplicarse a cualquier puesto de trabajo.

2)Hay gran posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

3)Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional de reunir los datos.

Se trata del conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.

Este procedimiento hace comparación y análisis del contenido de los puestos para poder clasificarlos por orden de categorías.

I.Jerarquización de puestos

II.Comparación de factores

III.Valuación por puntos

Este método consiste en hacer una lista de los puestos en orden creciente o decreciente con base en un criterio de comparación, se considera como un método rudimentario porque la comparación que hace no tiene análisis alguno.

Este método si utiliza una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación, sugiere el uso de cinco factores que son:

1.Requisitos mentales

2.Habilidades requeridas

3.Requisitos físicos

4.Responsabilidad

5.Condiciones de trabajo

Este método es muy usado en las empresas, es una técnica analítica cualitativa al comparar los puestos por medio de los factores de valuación y al ponderar porcentualmente cada factor de acuerdo a su importancia relativa.

Este procedimiento ordena los puestos para hacer categorías como: por grupo ocupacional, por área de servicio y por categoria.

I.Por grupo ocupacional

II.Por área de servicio

III.Por categoría

Este método indica que los puestos de trabajo se agrupan por las distintas ocupaciones profesionales, por ejemplo:

•Licenciado en administración de empresas

•Ingeniero industrial

•Técnico en sistemas informáticos

•Ingeniero químico

•Secretaria ejecutiva

•Entre otros

Este método indica que los puestos de trabajo se agrupan por los tipos de servicios que ofrecen, por ejemplo:

•Contador

•Administrador

•Abogado

•Cajero

•Mensajero

Entre otros

Este método indica que los puestos de trabajo se agrupan por categorías de grados, por ejemplo:

•Secretaria ejecutiva

•Secretaria auxiliar

•Contador

•Auxiliar contable

•Gerente Senior

•Gerente junior

•Entre otros

Este procedimiento busca el equilibrio salarial tanto a nivel interno de la empresa como a nivel externo en relación con el mercado laboral, por eso conviene hacer una investigación de los salarios en la comunidad.

•Determinar los puestos de referencia a investigar.

•Establecer las empresas que van a participar en la encuesta.

•Disponer la periodicidad para realizar la encuesta salarial.

•Por medio de cuestionarios enviados por correo electrónico a las empresas.

•Visitas a los departamentos de recursos humanos de las empresas.

Con la información recopilada del mercado laboral, se tabulan y se analizan los datos de tal manera que se pueden apreciar las comparaciones de los salarios entre las empresas, con el efecto de comprobar si la estructura de salarios es satisfactoria para los empleados o si hay necesidad de hacer ajustes y correcciones.

Son beneficios adicionales al salario que las empresas brindan a sus empleados como parte de su compensación total, estas prestaciones buscan mejorar la calidad de vida de los trabajadores, en algunos países están reguladas por la ley, lo que significa que los empleadores están obligados a proporcionarlas.

Seguridad social

Vacaciones pagadas

Aguinaldo

Indemnización por despido

Seguro de salud

Fondo de retiro

Prima por antigüedad

Licencias laborales

Capacitaciones

Permiso sabático remunerado

•Esta prestación es obligatoria en muchos países e incluye contribuciones al sistema de seguridad social para cubrir contingencias como enfermedad, invalidez, vejez (jubilación) o muerte. Tanto el empleador como el trabajador realizan aportes.

Es el derecho que tiene el trabajador a un período de descanso remunerado después de haber trabajado por un tiempo determinado, generalmente un año. La duración varía según la legislación de cada país.

En algunos países, como El Salvador o México, es una gratificación anual que el empleador debe pagar a los trabajadores al final del año, su valor monetario suele ser equivalente a un número determinado de días de salario.

Si un trabajador es despedido sin una causa justificada, muchas legislaciones establecen que se le debe pagar una indemnización. Esta compensación económica varía en función del tiempo trabajado y el salario del empleado.

•En algunos países, los patronos están obligados a inscribir a sus empleados en un seguro de salud público o privado, lo que les da acceso a servicios médicos y hospitalarios.

Existen empresas que ofrecen contribuciones a fondos de pensiones para asegurar un ingreso a los trabajadores cuando se jubilen, además también el trabajador hace una aportación a este fondo, esto puede ser obligatorio o voluntario dependiendo de la legislación del país.

•En algunos países, los trabajadores tienen derecho a una compensación especial cuando alcanzan cierto tiempo en la empresa, lo que se denomina prima por antigüedad.

incluyen licencias por maternidad, paternidad, enfermedad o fallecimiento de un familiar, en las cuales el empleado tiene derecho a ausentarse del trabajo sin perder su salario.

Hay empresas que brindan oportunidades de formación y capacitación profesional, lo que se considera una prestación social enfocada al crecimiento personal y profesional del trabajador.

Esta prestación permite que un empleado tome un período prolongado de tiempo fuera del trabajo, generalmente entre seis meses y un año, para dedicarse a actividades personales o profesionales, como estudios, proyectos de investigación, o simplemente descansar.

Las prestaciones sociales son importantes porque benefician tanto a los empleados como a las empresas, invertir en el bienestar de los empleados genera beneficios tangibles para las empresas en términos de productividad, retención de talento, clima laboral, y cumplimiento de obligaciones legales, promoviendo de esta forma el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que a su vez puede aumentar la lealtad y productividad de los empleados a largo plazo.

Protección para los trabajadores

Fomento del bienestar integral

Atracción y retención de talento humano

Incremento de la productividad y motivación

Cumplimiento legal

Fomento del clima laboral positivo

Responsabilidad social corporativa

•Las prestaciones sociales garantizan que los empleados estén cubiertos en situaciones de riesgo, como enfermedad, accidentes, desempleo o jubilación.

Al incluir beneficios como seguros médicos, vacaciones pagadas, y licencias de maternidad/paternidad, las prestaciones sociales promueven el equilibrio entre la vida laboral y personal, lo que ayuda a reducir el estrés y el agotamiento. Esto, a su vez, impacta positivamente en la salud física y mental de los empleados.

•Las empresas que ofrecen prestaciones sociales atractivas son más competitivas al momento de atraer y retener talento, porque los trabajadores evalúan las prestaciones sociales como un factor decisivo para elegir un empleo o para permanecer en una organización a largo plazo.

Cuando los empleados se sienten valorados y protegidos, su motivación y lealtad hacia la empresa aumentan, lo que generalmente se traduce en una mayor productividad.

•En algunos países, ofrecer prestaciones sociales es una obligación legal, y empresas que no cumplan con estas obligaciones se exponen a sanciones legales y problemas con las autoridades laborales.

Las prestaciones sociales contribuyen a crear un entorno laboral más saludable y armonioso, cuando los empleados se sienten cuidados y valorados hay un mejor clima laboral, menos conflictos, y un aumento en el trabajo en equipo y la colaboración.

Ofrecer prestaciones sociales forma parte del compromiso de las empresas con la responsabilidad social empresarial, demostrando que la empresa no solo buscan generar beneficios, sino también mejorar la calidad de vida de sus empleados, reforzando la reputación de la empresa tanto adentro como afuera de la organización.