Font size
WorksheetsQuiz về Quản trị Nhân lực
Total questions: 145
Worksheet time: 1hrs 18mins
Quản trị nhân lực hướng tới các mục tiêu:
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo điều kiện cho người lao động phát triển.
Sử dụng hợp lý lao động.
Tất cả các đáp án trên đều đúng.
Hoạt động nào của quản trị nhân lực giúp cho người lao động có đủ kiến thức, kĩ năng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức?
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
Hoạt động đào tạo nhân lực.
Hoạt động thù lao lao động.
Hoạt động phân tích công việc.
Chức năng thu hút nguồn lực bao gồm:
Hoạch định và tuyển dụng nhân lực.
Trả lương tháng.
Đánh giá thực hiện công việc.
Các đáp án còn lại đều sai
Đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực là:
Người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ.
Người lao động trong tổ chức.
Chỉ bao gồm những người lao động cấp cao.
Chỉ bao gồm những nhân viên cấp dưới.
Quan điểm về con người trong thời kì đầu ở các nước tư bản công nghiệp là:
Con người là động vật biết nói.
Con người muốn được cư xử như những con người.
Con người có tiềm năng và cần được khai thác.
Con người là một loại công cụ lao động.
Học thuyết X KHÔNG phải là:
Kiểm tra, đánh giá chặt chẽ người lao động.
Chuyên môn hóa sâu.
Tiêu chuẩn hóa các quy trình công nghiệp.
Giao quyền tự chủ một phần cho người lao động.
Phương pháp quản lý con người theo học thuyết Y là:
Để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát trong quá trình làm việc.
Công bằng trong phân chia thu nhập.
Quan tâm lo lắng cho nhân viên như một gia đình.
Các đáp án còn lại đều sai.
Chức năng của quản trị nhân lực là:
Thu hút nhân lực.
Duy trì nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực.
Tất cả các đáp án trên đều đúng.
Chức năng của quản trị nhân lực là:
Thu hút nhân lực.
Duy trì nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực.
Tất cả các đáp án trên đều đúng.
Nội dung của bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc có điểm giống nhau là:
Thông tin chung về công việc.
Giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm điều kiện làm việc của người lao động.
Hệ thống các chỉ tiêu mô tả mức độ hoàn thành công việc người lao động.
Đánh giá khả năng làm việc của người lao động.
Phân tích công việc không giúp cho tổ chức xây dựng được các văn bản nhằm làm rõ bản chất của công việc như sau:
Bản mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Các đáp án còn lại đều sai.
Mức số lượng và mức thời gian thường không được áp dụng cho những công việc.
Hành chính.
Mang tính tập thể.
Sản xuất phụ trợ.
Sản xuất trực tiếp.
Mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định cho một hay một nhóm người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định phải thực hiện:
Theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định, điều kiện tổ chức kỹ thuật điều kiện tổ chức nhất định.
Trong một thời gian nhất định và trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.
Trong một thời gian nhất định theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.
Trong điều kiện tổ chức nhất định.
Mức sản lượng cao hơn sẽ góp phần làm cho cái gì giảm đi:
Đơn giản tiền lương sản phẩm.
Thu nhập người lao động.
Giá thành sản phẩm.
Thời gian nghỉ ngơi của người lao động.
Mức lao động là cái gì của phân công lao động?
(a)
Mức lao động là cái gì của phân công lao động?
Yêu cầu.
Điều kiện.
Cơ sở.
Kết quả.
Sự tham gia của một trong mỗi đối tượng sau đây sẽ là không cần thiết trong công tác định mức lao động.
Công đoàn.
Người lao động.
Kế toán.
Quản đốc phân xưởng.
Căn cứ quan trọng nhất khi phân biệt các loại thời gian không được định mức với nhau là:
Nguyên nhân xảy ra hao phí.
Khái niệm, đặc điểm của các loại hao phí thời gian.
Thời điểm xuất hiện.
Điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể quy định.
Căn cứ phân loại hao phí thời gian làm việc của người lao động KHÔNG bao gồm:
Khái niệm và đặc điểm của các loại hao phí thời gian.
Phương pháp làm việc của người lao động.
Thời điểm xuất hiện hao phí thời gian.
Điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể quy định tại nơi làm việc.
Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức đó:
Đã và đang có.
Có.
Đang tham gia.
Hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần.
Doanh nghiệp KHÔNG thể giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực bằng cách:
Thuê lao động từ doanh nghiệp khác.
Tuyển dụng thêm.
Áp dụng chế độ làm việc bán thời gian.
Tinh giảm biên chế.
Doanh nghiệp có thể giải quyết tình trạng dư thừa nhân lực bằng cách:
Tinh giảm biên chế.
Giảm giờ làm.
Cho người lao động về hưu sớm.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Một trong những cơ sở của hoạch định cung nhân lực gây khó khăn cho nhà quản trị:
Người lao động nghỉ hưu.
Tự động nghỉ việc.
Hết hạn hợp đồng.
Các đáp án còn lại đều sai.
Một trong những cơ sở của hoạch định cung nhân lực gây khó khăn cho nhà quản trị:
Người lao động nghỉ hưu.
Tự động nghỉ việc.
Hết hạn hợp đồng.
Các đáp án còn lại đều sai.
Căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực KHÔNG bao gồm:
Tỷ lệ nghỉ việc thực tế của người lao động trong đơn vị.
Khối lượng công việc dự tính để thực hiện.
Chính sách về lao động của nhà nước.
Các đáp án còn lại đều sai.
Vai trò của hoạch định nhận lực KHÔNG bao gồm:
Cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nhân lực, biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực.
Biết được nhu cầu nguồn nhân lực cần cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp.
Cơ sở phân tích công việc.
Bước cuối cùng của quá trình hoạch định nhân lực đó là:
Xác định tình trạng dư thừa, thiếu hụt nhân lực.
Xác định tình trạng cân đối nhân lực.
Chỉ ra được giải pháp đối với trường hợp nhân lực dư thừa, thiếu hụt và cân đối.
Các đáp án còn lại đều sai.
Các cấp sẽ tham gia vào quá trình hoạch định nhân lực:
Quản lý trực tiếp.
Bộ phận quản trị nhân lực.
Quản trị cấp cao.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Cung nhân lực trong tổ chức KHÔNG bị ảnh hưởng bởi:
Tỷ lệ lao động nghỉ việc.
Lượng cung của doanh nghiệp.
Số lao động đến tuổi nghỉ hưu.
Các đáp án còn lại đều sai.
Cơ sở để dự bảo cung nhân lực trong nội bộ của tổ chức:
Mức độ thay đổi về trang thiết bị kỹ thuật công nghệ.
Kế hoạch sử dụng thời gian lao động công việc.
Khối lượng công việc.
Hồ sơ nhân sự.
Mục đích chính của đánh giá thực hiện công việc là:
Khen thưởng người lao động.
Ghi nhận kết quả làm việc.
Cơ sở để trả lương cho người lao động.
Trả lương theo kết quả.
Mục đích chính của đánh giá thực hiện công việc là:
Khen thưởng người lao động.
Ghi nhận kết quả làm việc.
Cơ sở để trả lương cho người lao động.
Trả lương theo kết quả lao động.
Quá trình so sánh để thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng là:
Đánh giá thành tích công việc.
Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá nhân viên.
Các đáp án còn lại đều sai.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản trị:
Ra các quyết định về nhân sự.
Xây dựng thang lương, bảng lương.
Đánh giá giá trị của công việc.
Thiết kế công việc.
Đối tượng của đánh giá thực hiện công việc là:
Năng lực nhân viên.
Kết quả thực hiện công việc.
Tình hình thực hiện công việc.
Thành tích công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc sau khi đã thống nhất sẽ KHÔNG sử dụng để làm:
Căn cứ để cải thiện điều kiện làm việc lao động.
Căn cứ để xây dựng thang bảng lương.
Căn cứ để phân tích và xây dựng nhu cầu đào tạo.
Căn cứ để trả lương theo kết quả thực hiện công việc.
Người có quyền hạn ra quyết định cuối cùng về chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là:
Lãnh đạo cao nhất của tổ chức.
Cán bộ quản trị nhân lực phụ trách công tác đánh giá thực hiện công việc.
Quản lý trực tiếp.
Các đáp án còn lại đều sai.
Thông tin đầu vào cần nghiên cứu trong bước chuẩn bị đánh giá thực hiện công việc là:
Đặc điểm công việc cần đánh giá.
Thời gian công việc đánh giá.
Kết quả đo lường tình hình thực hiện công việc.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Thiết kế biểu mẫu các phương pháp đánh giá thực hiện công việc là trách nhiệm của:
Cán bộ quản lý trực tiếp.
Cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực.
Quản lý cấp c
Câu 35/ Thiết kế biểu mẫu các phương pháp đánh giá thực hiện công việc là trách nhiệm của:
Cán bộ quản lý trực tiếp.
Cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực.
Quản lý cấp cao.
Các đáp án còn lại đều sai.
Câu 36/ Phương pháp đánh giá thực hiện công việc góp phần khắc phục lỗi xu hướng trung bình hoặc lỗi thái cực trong đánh giá là:
Phương pháp cho điểm.
Phương pháp xếp hạng.
Phương pháp phân phối bắt buộc.
Phương pháp so sánh cặp.
Câu 37/ Đào tạo nhân lực giúp cho tăng cường gì:
Kỹ năng lao động.
Thái độ.
Kiến thức.
Năng lực làm việc.
Câu 38/ Mục tiêu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nên hướng vào:
Mục tiêu của tổ chức và người lao động.
Mục tiêu của người lao động.
Mục tiêu xã hội.
Mục tiêu của cán bộ quản lý trực tiếp.
Câu 39/ So sánh phát triển nhân lực thì đào tạo sẽ có tính khả thi liên quan tới:
Công việc hiện tại.
Công việc tương lai.
Các công chức và cá nhân.
Dài hạn.
Câu 40/ Nguyên tắc kế hoạch đào tạo sẽ có tính khả thi liên:
Giảng viên.
Ngân sách trong đào tạo.
Địa điểm đào tạo.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Câu 41/ Theo nghĩa hẹp thù lao lao động bao gồm:
Tiền lương, tiền công, tiền thưởng.
Tiền lương cố định, thưởng khuyến khích và tiền phụ cấp.
Các loại tiền thực nhận và công nghệ phát triển.
Tiền lương cố định, khuyến khích tài chính và phúc lợi.
Câu 42/ Môi trường làm việc là:
Thù lao tài chính.
Thù lao cơ bản.
Thù lao biến đổi.
Thù lao phi tài chính.
Câu 43/ Hệ thống tiền lương lao động được tập thể người lao động đồng ý thì đó là đảm bảo nhu cầu gì:
Tính hợp tác.
Tính kích thích.
Tính đồng thuận.
Tính đơn giản dễ hiểu, dễ tính.
thì đó là đảm bảo nhu cầu gì:
Tính hợp tác.
Tính kích thích.
Tính đồng thuận.
Tính đơn giản dễ hiểu, dễ tính.
Mối quan hệ giữa công bằng bên trong và công bằng bên ngoài khi xây dựng hệ thống thù lao đó là
Mối quan hệ đối lập nhau.
Mối quan hệ tương hợp nhau.
Mối quan hệ mâu thuẫn nhau.
Mối quan hệ không liên quan đến nhau.
Quản trị nhân lực KHÔNG hướng tới mục tiêu:
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Sử dụng hợp lý lao động.
Tạo điều kiện cho người lao động phát triển.
Thiết kế sản phẩm đáp ứng nhu cầu của xã hội.
Nhiệm vụ định mức là khối lượng công việc xác định cho một hoặc một nhóm người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp phải thực hiện:
Trong một chu kỳ thời gian nhất định.
Theo những quy định mà ban Giám đốc đề ra.
Theo những quy định mà phòng tổ chức lao động quy định.
Theo tiến độ của phòng kế hoạch.
Mức thời gian là lượng thời gian hao phí được quy định cho một hay một nhóm người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định phải thực hiện một số lượng sản phẩm nhất định:
Trong một thời gian nhất định và trong điều kiện tổ chức nhất định.
Theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định mà DN đó đã quy định.
Theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định.
Trong điều kiện tổ chức nhất định đã được ban Giám đốc quy định.
Đặc điểm của thời gian chuẩn kết KHÔNG bao gồm:
Thường chỉ xảy ra khi bắt đầu hoặc kết thúc ca làm việc.
Chỉ hao phí một lần cho sản xuất hàng loạt sản phẩm.
Lặp đi lặp lại qua từng sản phẩm.
Thường chiếm tỷ trọng nhỏ trong thời gian ca làm việc.
Kết quả của tuyển mộ nhân lực là:
Số người được ký hợp đồng lao động.
Danh sách người trúng tuyến.
Danh sách
Kết quả của tuyển mộ nhân lực là:
Số người được ký hợp đồng lao động.
Danh sách người trúng tuyến.
Danh sách và thông tin ứng viên.
Để đánh giá năng lực lãnh đạo của ứng viên, nên sử dụng phương pháp là:
Trắc nghiệm DISC.
Trắc nghiệm IQ.
Trắc nghiệm EQ.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Bước cuối cùng của trình tự thực hiện phỏng vấn là:
Chia tay và hẹn lịch thông báo kết quả.
Chú trọng định hướng là lộ trình phát triển sự nghiệp của ứng viên.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của ứng viên.
Thu thập các thông tin cần thiết về ứng viên.
Yêu cầu tuyển dụng bắt buộc của vị trí công nhân may mặc là:
Tốt nghiệp trung cấp nghề.
Trình độ chuyên môn tốt, có tư duy sáng tạo.
Đảm bảo yêu cầu về sức khỏe.
Tiếp cận vấn đề có thứ tự và luôn chú ý tới từng chi tiết dù là nhỏ nhất.
Điều gì KHÔNG đúng khi nói về đề bạt:
Đề bạt xuất phát từ yêu cầu của công việc.
Quy trình đề bạt được quy định nghiêm ngặt của bộ nội vụ với mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Quyết định đề bạt cuối cùng thuộc về lãnh đạo cấp cao.
Đề bạt phải được thực hiện công khai, minh bạch.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tốn nhiều chi phí và thời gian thiết kế công cụ đánh giá là:
Phương pháp thang đo đồ họa.
Phương pháp cho điểm.
Phương pháp bản tường thuật.
Phương pháp quan sát hành vi.
Kết quả của phương pháp đánh giá thực hiện công việc giúp sử dụng tốt nhất cho mục đích cung cấp thông tin phản hồi nhằm cải thiện điều kiện làm việc là:
Phương pháp bản tường thuật.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Phương pháp đánh giá định lượng.
Phương pháp tiếp cận từ.
Cung cấp thông tin phản hồi nhằm cải thiện điều kiện làm việc là:
Phương pháp bản tường thuật.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Phương pháp đánh giá định lượng.
Phương pháp tiếp cận từ quản trị mục tiêu.
Nội dung của cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nên tập trung vào:
Những hạn chế của người lao động trong kỳ và các biện pháp cải thiện.
Tình hình thực hiện công việc và tiềm năng phát triển nhân viên trong tương lai.
Sở thích cá nhân của người lao động.
Mối quan hệ của người lao động và đồng nghiệp.
Thù lao lao động được hiểu là:
Tất cả các khoản tiền người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của mình.
Tiền lương và thưởng mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của mình.
Tất cả các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của mình.
Tất cả các khoản lương, thưởng, thu nhập mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông quan việc bán sức lao động của mình.
Thù lao cố định được trả dựa trên:
Kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Trình độ đào tạo, thâm niên công tác, vị trí mà người lao động nắm giữ.
Mức độ đạt được các tiêu chuẩn về công việc mà tổ chức quy định.
Mục tiêu của tổ chức.
Phúc lợi lao động KHÔNG bao gồm:
Thưởng tiết kiệm vật tư.
Thời gian làm việc linh hoạt.
Các khoản chi liên quan đến sức khỏe cho người lao động.
Khoản tiền chi trả cho những khoảng thời gian người lao động không làm việc.
Thù lao biến đổi là:
Loại thù lao được trả theo các nhiệm vụ, nhiệm vụ càng khó khăn thù lao càng cao.
Loại thù lao được trả theo quyết định của người
Thù lao biến đổi là:
Loại thù lao được trả theo các nhiệm vụ, nhiệm vụ càng khó khăn thù lao càng cao.
Loại thù lao được trả theo quyết định của người sử dụng lao động.
Loại thù lao được trả theo kết quả làm việc.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Bản mô tả công việc thường có các nội dung:
Quyền hạn của người thực hiện công việc.
Phẫn tóm tắt những nhiệm vụ chính và nhiệm vụ cụ thể trong công việc.
Phần thông tin chung về công việc.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Hoạt động của quản trị nhân lực giúp tạo ra bầu không khi tâm lý xã hội tập thể lành mạnh là
Đánh giá thực hiện công việc.
Thù lao lao động.
Phân tích công việc.
Quan hệ lao động.
Thù lao phi tài chính có những đặc điểm sau:
Hiệu quả thường chậm nhưng lâu dài.
Tổ chức không tốn kinh phí thực hiện.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Người lao động không thích thù lao phi tài chính.
Ưu điểm của phương pháp đánh giá thực hiện công việc tiếp cận từ mục tiêu là:
Thể hiện rõ kết quả cuối cùng.
Thúc đẩy sự cố gắng của nhân viên.
Nâng cao trách nhiệm của các nhân đối với công việc.
Tất cả các đáp án trên đều đúng.
Quản trị nhân lực KHÔNG hướng tới các mục tiêu:
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo điều kiện cho người lao động phát triển.
Sử dụng hợp lý lao động.
Mở rộng thị trường.
Thù lao phi tài chính bao gồm:
Thù lao cơ bản và phúc lợi lao động.
Thù lao cơ bản.
Nội dung công việc và môi trường làm việc.
Tiền thưởng cho người lao động.
......... là việc sắp xếp người lao động vào từng vị trí việc làm trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao.
Đề bạt nhân lực.
Phân công công việc.
Bố trí nhân lực.
Thuyên chuyển.
Câu 67/ ......... là việc sắp xếp người lao động vào từng vị trí việc làm trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao.
Đề bạt nhân lực.
Phân công công việc.
Bố trí nhân lực.
Thuyên chuyển lao động.
Câu 68/ Trách nhiệm kiểm tra hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực thuộc về:
Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực.
Toàn thể lực lượng lao động.
Lãnh đạo.
Các Trưởng phòng.
Câu 69/ Thuyết X nhìn nhận đánh giá về con người KHÔNG phải là:
Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
Con người về bản chất là không muốn làm việc.
Các đáp án còn lại đều sai.
Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ nhận được.
Câu 70/ Phân loại nhu cầu đào tạo bao gồm:
Theo loại lao động.
Theo nội dung đào tạo.
Theo chủ thể nảy sinh nhu cầu.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Câu 71/ Doanh nghiệp có thể giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực bằng cách:
Tuyển dụng thêm.
Áp dụng chế độ làm việc bán thời gian.
Thuê lao động từ doanh nghiệp khác.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Câu 72/ Những thông tin thường KHÔNG có trong thông báo tuyển dụng là:
Vị trí công việc.
Danh sách ban quản trị công ty.
Quyền lợi của ứng viên.
Yêu cầu về trình độ.
Câu 73/ Xét theo nghĩa rộng, chế độ làm việc linh hoạt là yếu tố thuộc về ...........trong thù lao lao động.
Môi trường làm việc.
Nội dung công việc.
Phúc lợi.
Điều kiện làm việc.
Câu 74/ Mục tiêu của tinh giảm biên chế KHÔNG phải là:
Nâng cao khả năng làm việc của từng cá nhân trong tổ chức qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác của tổ chức.
Giảm dần số lao động dư thừa trong tổ chức tiến tới không còn lao động dư thừa ở từng khâu, từng mắt xích công việc.
Giảm tiền lương phải trả cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Trách nhiệm của người lao động trong phản hồi thông tin là:
Chủ động bày tỏ các quan điểm của bản thân về công việc, về điều kiện thực hiện công việc.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Tăng cường trình bày ý kiến cá nhân.
Thảo luận, trao đổi về kết quả thực hiện công việc với người quản lý trực tiếp.
Nguyên nhân của tự thôi việc là:
Do sắp xếp lại bộ máy quản lý.
Các đáp án còn lại đều sai.
Tổ chức dư thừa lao động do sản xuất kinh doanh.
Người lao động muốn chấm dứt hợp đồng để làm việc ở nơi khác.
Mức lao động chi tiết là mức lao động
Gắn với một công việc thành phẩm.
Qui định cho một bước công việc nhất định (mức sản lượng, mức thời gian, mức thời gian phục vụ,....)
Qui định cho một loại lao động nhất định (lao động công nghệ, lao động phục vụ....)
Gắn với một đơn vị sản phẩm hay công việc thành phẩm.
Nhận định nào sau đây là ĐÚNG đối với thù lao tài chính:
Các doanh nghiệp thường không thích trả lương tài chính do làm chi phí của doanh nghiệp tăng cao có tác dụng lâu dài.
Thù lao tài chính hiệu quả hơn thù lao phi tài chính.
Thù lao tài chính thường không có tác dụng lâu dài.
Thù lao tài chính thường được người lao động nhìn nhận rõ nét và có động lực tức thì.
Trả lương.........sẽ khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ.
Theo kết quả thực hiện công việc.
Theo nhân viên.
Các đáp án còn lại đều sai.
Theo vị trí công việc.
Một trong các khó khăn để đảm bảo công bằng bên trong và bên ngoài khi xây dựng hệ thống thù lao là:
Mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Đã đảm bảo công bằng bên trong thì không thể đảm bảo công bằng bên ngoài.
Xác định chính xác mức độ đóng góp.
Khó xác định nhu cầu của người lao động.
Tiếp đón nhân viên mới là hoạt động KHÔNG cần thiết đối với:
Các tổ chức chưa có thương hiệu trên thị trường.
Các tổ chức có quy mô nhỏ.
Các tổ chức có quy mô lớn.
Tất cả đáp án còn lại đều sai.
Phương pháp quản lý con người theo thuyết Y KHÔNG phải là:
Quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như một gia đình.
Chuyên môn hóa công việc.
Công bằng trong phân chia thu nhập.
Tất cả các đáp án đều đúng.
…...là số lượng nơi làm việc, đơn vị thiết bị được quy định cho một hay một nhóm người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thích hợp phải phục vụ trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.
Mức thời gian.
Mức sản lượng.
Mức biên chế.
Mức phục vụ.
Đảnh giả quá trình tuyển mộ nhằm mục đích là:
Hoàn thiện công tác tuyển mộ.
Tổng hợp chi phí tuyển dụng.
Đánh giá quy trình tuyển chọn.
Xem xét tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không.
Chức năng của quản lý nhân lực KHÔNG nên sát nhập với chức năng:
Sản xuất.
Kinh doanh.
Hành chính.
Sản xuất và kinh doanh.
Hoạt động cung cấp thêm kiến thức và kỹ năng thiếu hụt để thực hiện công việc mà họ đang đảm nhận:
Đào tạo mới.
Các đáp án còn lại đều sai.
Đào tạo nâng cao.
Đào tạo bổ sung.
Trách nhiệm trong quản lý nguồn nhân lực KHÔNG thuộc về:
Để thực hiện công việc mà họ đang đảm nhận:
Đào tạo mới.
Các đáp án còn lại đều sai.
Đào tạo nâng cao.
Đào tạo bổ sung.
Trách nhiệm trong quản lý nguồn nhân lực KHÔNG thuộc về:
Giám đốc doanh nghiệp.
Cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực.
Trưởng phòng quản trị nhân lực.
Toàn thể lực lượng lao động.
Để kiểm tra năng lực nhận thức hiểu biết về nghề nghiệp của ứng viên, nên dùng phương pháp tuyển chọn:
Thi viết.
Trắc nghiệm IQ
Kiểm tra tay nghề.
Trắc nghiệm EQ.
Thao tác là một bộ phận của:
Bước công việc.
Cử động.
Động tác.
Giai đoạn chuyển tiếp.
Khi cấp trên đánh giá cấp dưới KHÔNG nên tập trung vào:
Số lượng công việc hoàn thành.
Mối quan hệ cá nhân của người lao động.
Thời gian hoàn thành công việc.
Chất lượng công việc hoàn thành.
Mức độ hoàn thành công việc của người lao động KHÔNG chịu sự ảnh hưởng của yếu tố:
Động lực của người lao động trong thực hiện công việc.
Năng lực của người lao động.
Các đáp án còn lại đều sai.
Điều kiện thực hiện công việc.
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc KHÔNG nên tập trung vào:
Hành vi thực hiện công việc của người lao động.
Những nỗ lực trong thực hiện công việc.
Tính cách, nhân cách của cá nhân.
Thái độ của người lao động trong thực hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng KPI dựa trên BSC KHÔNG phải là:
Đánh giá bằng nhiều tiêu chí định tính.
Đảm bảo tính khách quan trọng đánh giá.
Mục tiêu công việc cá nhân được thiết lập trong mục tiêu bộ phận, tổ chức.
Tiếp cận tổng thể, toàn diện.
Quản trị nhân lực là trách nhiệm của:
Cán bộ quản lý cấp cao.
Cán bộ quản lý cấp trung.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Cán
Quản trị nhân lực là trách nhiệm của:
Cán bộ quản lý cấp cao.
Cán bộ quản lý cấp trung.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực.
Phương pháp đào tạo trong công việc KHÔNG bao gồm:
Phương pháp thuyên chuyển công việc.
Phương pháp chỉ dẫn công việc.
Phương pháp luân chuyển công việc.
Phương pháp tự học thông qua sách, báo, Internet...
Mục tiêu của các chương trình phúc lợi ở các doanh nghiệp sẽ:
Có một số mục tiêu chung.
Khác nhau nhưng vẫn có một số mục tiêu chung.
Hoàn toàn khác nhau.
Hoàn toàn giống nhau.
Triết lý quản trị nhân lực KHÔNG phải là những... lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức.
Hành động.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Quyết định.
Nội quy, quy định.
Trách nhiệm chính trong thực hiện phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc thuộc về:
Cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực.
Lãnh đạo cấp cao.
Cán bộ quản lý trực tiếp.
Các đáp án còn lại đều sai.
Lựa chọn người tham gia đánh giá thực hiện công việc là trách nhiệm của:
Đồng nghiệp của người được đánh giá.
Cấp dưới của người được đánh giá.
Bộ phận quản trị nhân lực.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định ........... đưa ra các chính sách và hoạt động chức năng đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
Nhu cầu nguồn nhân lực.
Cung nguồn nhân lực.
Thông tin về công việc.
Các đáp án còn lại đều sai.
Nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con người KHÔNG bao gồm:
Tâm lực.
Trí lực.
Thể lực.
Mong muốn của người lao động.
Nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con người KHÔNG bao gồm:
Tâm lực.
Trí lực.
Thể lực.
Mong muốn của người lao động.
Hoạt động ...........của quản trị nhân lực giúp cho người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của tổ chức:
Đánh giá thực hiện công việc.
Đào tạo nhân lực.
Thù lao lao động.
Phân tích công việc.
Thời gian phục vụ nơi làm việc là thời gian hao phí:
Để trông coi và bảo đảm cho nơi làm việc được hoạt động liên tục trong suốt ca làm việc.
Thời gian hao phí để làm các công việc phục vụ.
Thời gian trông coi máy móc thiết bị tại nơi làm việc.
Thời gian hao phí để duy trì trật tự vệ sinh nơi làm việc.
Nhận định. .......là đúng.
Tiền lương có giá trị tiền tệ cao hơn tiền công.
Tiền lương và tiền thưởng có bản chất giống nhau.
Tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Hoạt động luân chuyển được hiểu là hoạt động:
Chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công tác của cán bộ sang một vị trí tương đương hoặc thấp hơn.
Luân chuyển cán bộ quản lý lãnh đạo từ vị trí này sang vị trí khác.
Là hoạt động chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác, từ địa dư này sang địa dư khác.
Là hoạt động luân chuyển cán bộ xuất phát từ nhu cầu của người lao động.
.......có thể tạo ảnh hưởng đến tâm l�� làm việc của tập thể lao động.
đề bạt.
Thuyên chuyển.
Tất cả đáp án đều đúng.
Xuống chức.
Chức năng thu hút nguồn nhân lực KHÔNG bao gồm:
Hoạch định nhân lực.
Đánh giá thực hiện công việc.
Phân tích công việc.
Tuyển dụng nhân lực.
ng thu hút nguồn nhân lực KHÔNG bao gồm:
Hoạch định nhân lực.
Đánh giá thực hiện công việc.
Phân tích công việc.
Tuyển dụng nhân lực.
Quản trị nhân lực có vai trò trong việc giúp các tổ chức tồn tại và phát triển là:
Trung tâm.
Các đáp án còn lại đều sai.
Thiết lập.
Tương tự các nguồn lực khác.
Tác dụng chính của thông báo tuyển dụng là:
Để thu hút được ứng viên phù hợp.
Khẳng định năng lực cạnh tranh.
Chứng tỏ quy mô công ty đang tăng lên.
Để quảng cáo về doanh nghiệp.
Nhiệm vụ định mức là khối lượng công việc xác định cho một hoặc một nhóm người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp phải thực hiện:
Theo những quy định mà ban Giám đốc đề ra.
Trong một chu kỳ thời gian nhất định.
Theo những quy định mà phòng tổ chức lao động quy định.
Theo tiến độ của phòng kế hoạch.
Phúc lợi lao động là:
Các khoản phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả cho sự thực hiện công việc tốt hơn so với tiêu chuẩn.
Thời gian làm việc linh hoạt và các khoản tiền thưởng.
Các khoản tiền thưởng.
Các đáp án còn lại đều sai.
Phương pháp phân tích tính toán là phương pháp xây dựng mức để tính mức thời gian cho:
Bước công việc.
Người lao động.
Lao động biên chế.
Lao động sản xuất.
Để tìm hiểu khả năng làm việc nhóm của ứng viên cách tốt nhất là:
Phỏng vấn cá nhân.
Phỏng vấn tập thể.
Thử việc.
Trắc nghiệm.
Thông tin điều kiện làm việc thể hiện ở tài liệu nào ......đây.
Bản tóm tắt kĩ năng.
Bản mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.
Một trong những hạn chế của trả lương kín là:
Nhà nước khó kiểm soát mức lương.
Có thể phát sinh tâm lý bình quâ.
Một trong những hạn chế của trả lương kín là:
Nhà nước khó kiểm soát mức lương.
Có thể phát sinh tâm lý bình quân cào bằng.
Tính thiên kiến chủ quan cao.
Dễ gây mâu thuẫn, bất bình.
Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là lượng ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức ............hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần:
Đã và đang có.
Có.
Đang tham gia.
Các đáp án còn lại đều sai.
Quá trình so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng là:
Đánh giá thực hiện công việc.
Các đáp án còn lại đều sai.
Đánh giá thành tích công tác.
Đánh giá nhân viên.
Những doanh nghiệp KHÔNG cần đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng là:
Doanh nghiệp mới thành lập.
Doanh nghiệp đã có vị thế nhất định.
Tất cả các đáp án còn lại đều sai.
Doanh nghiệp nhỏ.
Những câu hỏi nên hạn chế sử dụng khi phỏng vấn tuyển dụng là:
Các đáp án còn lại đều sai.
Câu hỏi đóng.
Câu hỏi mở.
Câu hỏi làm rõ.
Phương pháp quản lý của con người theo thuyết X KHÔNG phải là:
Giao quyền tự chủ một phần cho người lao động.
Chuyên môn hóa sâu.
Tiêu chuẩn hóa các quy trình công việc.
Kiểm tra, giám sát chặt chẽ người lao động.
Bước cuối cùng trong quy trình đào tạo nhân lực là:
Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo.
Thực hiện đào tạo.
Sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Kết quả của đánh giá thực hiện công việc là cơ sở của:
Xây dựng thang bảng lương.
Các đáp án còn lại đều sai.
Xây dựng bản mô tả công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo.
Đặc trưng của động tác là:
công việc là cơ sở của:
Xây dựng thang bảng lương.
Các đáp án còn lại đều sai.
Xây dựng bản mô tả công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo.
Đặc trưng của động tác là:
Sự thay đổi tư thể của người lao động.
Giới hạn duy nhất một mục đích của hoạt động lao động.
Di chuyển vật theo một hướng nhất định.
Có khả năng tách thành một bước công việc độc lập.
Nội dung nghiên cứu của học phần quản trị nguồn nhân lực KHÔNG phải là:
Tuyển dụng và sử dụng nhân lực.
Phân tích công việc và hoạch định nhân lực.
Đánh giá thực hiện công việc và đào tạo nhân lực.
Ra quyết định.
........có trách nhiệm "Tham gia xử lý các vi phạm pháp luật của người lao động để giúp cho người lao động tránh bị xử lý oan, đồng thời giúp Hội đồng kỷ luật hiểu thêm các chi tiết có khả năng làm giảm nhẹ mức phạt cho người lao động"
Trưởng bộ phận nhân sự.
Các bộ quản lý trực tiếp.
Trưởng bộ phận của người lao động.
Công đoàn.
Nội dung cơ bản của việc xác định mục tiêu đào tạo bao gồm:
Chủng loại và số lượng lao động cần thiết.
Kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động mà người lao động có được sau đào tạo.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai của người lao động.
Sa thải là biện pháp được sử dụng trong trường hợp:
Tổ chức rơi vào thời kỳ suy thoái, không đủ việc làm cho nhân viên.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Người lao động vi phạm kỷ luật lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức.
Do người lao động ở tình trạng sứ
