WorksheetsEXAMEN FINAL PRIEMR MODULO - DIPLOMADO GESTIÓN INTEGRADA
Total questions: 69
Worksheet time: 52mins
¿Cómo define el capítulo "motivación"?
Fuerza externa que impulsa a actuar solo por recompensa
Energía interna que impulsa a actuar con entusiasmo, responsabilidad y compromiso
Miedo a las sanciones
Obligación normativa
¿Cuál de estas NO es una característica de la motivación intrínseca?
Nace del interior de la persona
Depende de recompensas externas
Se basa en la curiosidad y el sentido del logro
Suele sostenerse en el tiempo
Ejemplo de motivación intrínseca sería:
Cumplir un procedimiento para evitar sanciones
Proponer mejoras porque se siente parte del proceso
Trabajar horas extras por un bono
Uso de EPP únicamente para no ser multado
¿Cuál NO es una recomendación para estimular la motivación intrínseca?
Reconocer el propósito del trabajo
Fomentar la autonomía
Impulsar el control estricto
Promover la participación activa
La motivación extrínseca sirve especialmente cuando:
La tarea es placentera
Aún no se han interiorizado las nuevas normas
Se busca satisfacción personal
No existe riesgo laboral
Una consecuencia indeseada de abusar de la motivación extrínseca es:
Aumentar la innovación
Las personas actúan solo bajo supervisión
Incrementar el compromiso genuino
Fomentar la mejora continua
¿Cuál de estas es una barrera para la motivación en ambientes laborales mixtos?
Autonomía en decisiones
Estereotipos y prejuicios de género
Reconocimiento público
Delegar responsabilidades
Para superar barreras en ambientes mixtos se recomienda:
Mantener roles tradicionales
Comunicación no sexista y liderazgo inclusivo
Fortalecer estereotipos
Evitar la participación de minorías
¿Cuál NO figura como barrera de motivación general?
Liderazgos autoritarios
Escasa comunicación
Oportunidades de crecimiento
Inseguridad laboral
Una acción que genera motivación es:
Imponer castigos severos
Reconocimiento público de logros
Exigir cumplimiento sin explicación
Restringir la participación
¿Qué significa "escucha activa"?
Esperar turno para hablar
Prestar atención plena, empatizar y parafrasear
Dar órdenes durante la conversación
Criticar inmediatamente
Beneficio de la escucha activa en un SGI es:
Aumentar la burocracia
Mejorar resolución de conflictos y detectar riesgos
Reducir la retroalimentación
Fomentar el secretismo
La motivación para generar interés y compromiso surge cuando:
Solo hay sanciones externas
Se impone trabajo sin explicación
Las personas entienden el propósito de su tarea
Se eliminan los objetivos
Para involucrar a los trabajadores en un SGI se puede:
Excluirlos de la evaluación de riesgos
Integrarlos en identificación de peligros y propuestas de mejora
Obligarles a trabajar horas extras
Limitar su acceso a la información
Un dirigente motivador debe ser coherente entre:
Lo que promete y lo que omite
Lo que dice y lo que hace
Lo que escucha y lo que impone
Lo que castiga y lo que olvida
La retroalimentación constructiva busca principalmente:
Castigar al empleado
Ayudar a mejorar sin generar desmotivación
Ignorar los errores
Generar miedo
Objetivo de la retroalimentación constructiva en un SGI es:
¿Qué tipo de comunicación refuerza la motivación?
Lenguaje excluyente
Comunicación abierta y empática
Mandatos unilaterales
Correos impersonales
La motivación se convierte en elemento esencial para que las personas:
Esconder no conformidades
Participen activamente en auditorías y mejoras
Solo cumplan requisitos mínimos
Eviten comunicarse
¿Cuál de estas NO es una recompensa social?
Aplausos
Diplomas
Felicitaciones
Salario base
¿Cuál de estas es una 'obligación formal' que motiva?
Miedo a sanciones
Reglamentos y auditorías
Reconocimiento público
Curiosidad por el puesto
¿Por qué es clave eliminar barreras de motivación?
Para aumentar sanciones
Para desarrollar cultura de mejora continua
Para complicar procesos
Para evitar la participación
¿Qué elemento ayuda a sustentar la cultura del SGI?
Castigos arbitrarios
Motivación y compromiso genuino
Ocultar la información
Minimizar la formación
¿Cuál es el enfoque principal de la calidad integral?
Control exclusivo del área de producción
Involucrar a toda la organización, desde la alta dirección hasta cada colaborador
Minimizar el uso de recursos humanos
Centralizar la toma de decisiones
La calidad integral se define como una filosofía que NO incluye necesariamente:
Mejora continua
Prevención
Satisfacción del cliente
Auditorías externas obligatorias diarias
Según el principio de 'Enfoque al cliente', es fundamental:
Cumplir únicamente con los requisitos legales
Conocer y tratar de exceder las expectativas del cliente
Aumentar solo los márgenes de ganancia
Sustituir siempre proveedores externos
El 'Compromiso del personal' busca principalmente:
Reducir la plantilla para ahorrar costos
Empoderar y motivar al equipo para generar valor agregado
Imponer horarios estrictos sin participación
Delegar toda responsabilidad a la alta dirección
¿Qué caracteriza al 'Enfoque a procesos'?
Procesos aislados sin interacción
Actividades mutuamente relacionadas que transforman entradas en salidas
Procesos improvisados sin estándar
Solo procesos administrativos
En el principio de 'Liderazgo', se considera líder a quien:
Ordena sin escuchar al equipo
Inspira, establece unidad de propósito y es parte del equipo
Evita comunicarse con los colaboradores
Toma todas las decisiones en solitario
Para "consolidar el liderazgo" en calidad integral, NO es necesario:
Dar a conocer directrices generales
Fortalecer el ambiente de confianza
Proporcionar recursos
Imponer sanciones arbitrarias
El principio de "Mejora continua" implica:
Alcanzar un estándar y no cambiar nunca
Detectar no conformidades y fomentar aprendizaje y adaptación
Implementar cambios sin análisis previo
Depender únicamente de auditorías externas
La "Toma de decisiones basada en evidencias" requiere:
Actuar por intuición sin datos
Usar datos y análisis para respaldar la veracidad de las decisiones
Ignorar la información histórica
Basarse solo en la opinión de la alta dirección
"Gestión de las relaciones" enfatiza la importancia de:
Aislarse de las partes interesadas
Mantener buenas relaciones con clientes, proveedores y comunidad
Solo tratar con proveedores locales
Limitar la comunicación a lo estrictamente contractual
¿Cuál de estas acciones refleja el principio de enfoque al cliente?
Aumentar precios sin mejorar producto
Solicitar feedback sistemático de clientes y partes interesadas
Reducir costos eliminando el servicio postventa
Priorizar solo la producción interna
Un indicador típico de calidad del producto es:
Tasa de accidentes laborales
Tasa de rechazos o devoluciones
Horas de capacitación anuales
Número de quejas de proveedores
La "Atención y experiencia del cliente" se mide por:
Cantidad de productos fabricados
Rapidez en la respuesta y trato personalizado
Inversión en maquinaria
Tamaño de la organización
Dentro de los requerimientos de sostenibilidad, un cliente espera:
Uso intensivo de recursos
Productos ecoeficientes y reducción de huella de carbono
Desconocimiento de su impacto ambiental
Externalizar toda la gestión ambiental
El mejoramiento continuo en seguridad y ambiente refuerza:
Solo la calidad del producto
La naturaleza integrada del sistema HSEQ
El aumento de sanciones internas
La fragmentación de procesos
La formación para calidad integral debe incluir:
Solo habilidades técnicas
Competencias técnicas y habilidades blandas coherentes con la cultura de calidad
Únicamente normas ISO sin contexto práctico
Cursos de corta duración sin seguimiento
¿Cuál NO es un beneficio de la formación continua?
Desarrollo de valores organizacionales
Incremento de la eficacia
Desmotivación del personal
Fidelización del talento
Una comunicación organizacional efectiva es:
Solo vertical y formal
Clara, oportuna, bidireccional y apoyada tecnológicamente
Unidireccional y esporádica
Exclusiva para la alta dirección
La comunicación horizontal contribuye a:
Aislar equipos
Resolver conflictos y fomentar colaboración
Incrementar la burocracia
Ocultar información relevante
Para alinear esfuerzo individual con objetivos SGI se requiere:
Comunicación clara de responsabilidades y resultados
Mantener información confidencial del equipo
Evitar retroalimentación
Centralizar las decisiones
La satisfacción del cliente en la calidad integral busca:
Solo cumplir estándares internos
Exceder expectativas y generar valor
Reducir costos a costa del servicio
Limitar la comunicación postventa
¿Qué hace decisiva la calidad integral en el contexto actual?
La fragmentación de procesos
La competitividad, globalización y presión regulatoria
La autosuficiencia sin alianzas
El aislamiento de la organización
¿Cuál es el papel del liderazgo en un SGI?
Controlar únicamente el área de calidad
Guiar, inspirar y comprometer a las personas hacia los objetivos comunes
Centralizar toda la toma de decisiones
Reducir la participación del personal
¿Cuál NO es uno de los pilares de la gestión empresarial mencionados?
Visión estratégica
Planificación y control
Gestión de la marca
Innovación y mejora continua
En el 'Canvas de Modelo de Negocio' se busca principalmente:
Documentar normas internas
Visualizar cómo la organización crea, entrega y captura valor
Medir la tasa de accidentes
Evaluar el desempeño financiero únicamente
El análisis de megatendencias sirve para:
Auditar procesos internos
Anticipar cambios globales que impactarán el entorno organizacional
Controlar inventarios
Capacitar a operarios en seguridad
¿Qué herramienta compara la situación actual con la visión deseada?
Mapa estratégico
Matriz de análisis de brechas (Gap Matrix)
Benchmarking interno
Diagrama de flujo
Un cronograma de implementación con hitos de control se denomina:
PDI
Gantt
Ishikawa
5S
Los indicadores SMART son aquellos que son:
Subjetivos y flexibles
Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y a Tiempo
Rápidos y Multidimensionales
Técnicos y Monoliticos
El mapa estratégico sirve para:
Visualizar procesos operativos detallados
Mostrar cómo se conectan los objetivos de diferentes áreas con la visión
Generar reportes financieros
Controlar flujos de caja
La matriz de prioridades (Eisenhower) clasifica tareas según:
Costo y recursos
Urgencia e impacto
La matriz de prioridades (Eisenhower) clasifica tareas según:
Costo y recursos
Urgencia e impacto
Tiempo y espacio
Personal y técnicos
¿Cuál es el foco principal del pilar "Gestión del talento humano"?
Reducir la nómina
Desarrollo de competencias y liderazgo
Solo contratar nuevos empleados
Externalizar la formación
Una herramienta de innovación y mejora continua mencionada es:
Balanced Scorecard
Ciclo PHVA
ERP
Diagrama de Pareto
El benchmarking compara:
Procesos internos con los de organizaciones líderes
Nóminas con estándares legales
Riesgos con listas de verificación
Políticas de RH con manuales de usuario
El análisis de causas raíz (Ishikawa, 5 Porqués) se utiliza para:
Establecer indicadores financieros
Profundizar en por qué existe una brecha o no conformidad
Planificar eventos corporativos
Definir la misión y visión
El análisis de tendencias y vigilancia tecnológica ayuda a:
Documentar procedimientos antiguos
Identificar cambios tecnológicos o de mercado que impactan la organización
Controlar inventarios en tiempo real
Organizar archivos físicos
Proyectos Kaizen se caracterizan por:
Grandes inversiones únicas
Mejora incremental con participación del personal operativo
Solo enfoques teóricos
Exclusivo trabajo de consultores externos
La matriz de brechas de competencias compara:
Costos actuales vs. presupuestados
Competencias actuales del personal con las requeridas por el puesto o estrategia futura
Proveedores locales vs. internacionales
Tiempos de ciclo en producción
La evaluación 360° recopila información de:
Solo del jefe directo
Jefes, pares, subordinados y clientes
Únicamente indicadores de seguridad
Solo el área de calidad
Un PDI (Plan de Desarrollo Individual) sirve para:
Establecer un plan personalizado para cerrar brechas de competencias
Formular el presupuesto anual
Auditar el sistema ambiental
Organizar la documentación legal
El mapa de sucesión identifica:
Procesos críticos de la organización
Posiciones críticas y personas potenciales para reemplazarlas
Canales de comunicación internos
Indicadores de seguridad
La evaluación de madurez en sostenibilidad ubica a la empresa en niveles:
Financiero, operativo y comercial
Inicial, básico, avanzado y líder
Bajo, medio y alto riesgo
Local, regional y global
Indicadores de sostenibilidad (KPI ESG) miden brechas en aspectos:
Económicos, legales y comerciales
Ambientales, sociales y de gobernanza
Solo ambientales
Solo sociales
El análisis de riesgos y oportunidades ASG ayuda a:
Reducir el número de empleados
Identificar riesgos y oportunidades asociados a sostenibilidad
Solo medir la eficiencia productiva
Planificar eventos corporativos
El árbol de problemas y soluciones sostenibles se utiliza para:
Analizar causas estructurales de brechas y proponer soluciones alineadas a la misión
Documentar manuales de calidad
Mapear el layout de la planta
Establecer políticas de nómina
