Font size
WorksheetsVăn hóa doanh nghiệp
Total questions: 83
Worksheet time: 42mins
Theo tài liệu, văn hóa doanh nghiệp được xem là “hệ điều hành vô hình” của tổ chức vì:
Nó quyết định toàn bộ hành vi nhân viên
Nó chi phối cách tổ chức vận hành, ra quyết định và tương tác
Nó bắt buộc phải được đăng ký với Nhà nước
Nó giống với chiến lược kinh doanh
Yếu tố cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ hữu hình là:
Triết lý kinh doanh
Biểu tượng, logo, đồng phục
Niềm tin cốt lõi
Giá trị sâu xa
Trong quá trình lãnh đạo định hình văn hóa, yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất là:
Lời nói truyền cảm hứng
Hành vi của nhà lãnh đạo trong quyết định hằng ngày
Bài phát biểu tại các sự kiện
Các khẩu hiệu dán trong văn phòng
Một tổ chức có văn hóa “phản kháng thay đổi” thường bắt nguồn từ:
Lãnh đạo độc đoán
Cơ cấu tổ chức cứng nhắc và niềm tin cũ khó thay đổi
Thiếu hệ thống quy định nội bộ
Môi trường làm việc quá năng động
Theo tài liệu, giá trị cốt lõi chỉ có ý nghĩa khi:
Được viết trong sổ tay nhân viên
Được lãnh đạo và nhân viên thực hành nhất quán
Được thiết kế bởi một chuyên gia tư vấn
Trùng với doanh nghiệp khác
Đặc điểm nổi bật của văn hóa doanh nghiệp “mạnh” là:
Có nhiều khẩu hiệu và quy định
Nhân viên tuân thủ vì bắt buộc
Giá trị được chia sẻ sâu và ảnh hưởng đến hành vi
Chi phí duy trì thấp
Khi đánh giá văn hóa doanh nghiệp, yếu tố quan trọng nhất là:
Số lượng nhân viên
Doanh thu
Mức độ phù hợp giữa “văn hóa hiện tại” và “văn hóa mong muốn”
Thương hiệu
Trong xây dựng văn hóa, “nghi thức và lễ nghi” có vai trò:
Tạo tính hình thức trong tổ chức
Tạo sự liên kết cảm xúc và củng cố bản sắc
Là hoạt động bắt buộc của doanh nghiệp lớn
Không có giá trị thực tế
Một trong những nguyên nhân thất bại khi thay đổi văn hóa là:
Thực hiện quá nhanh
Không xác định được “giá trị lõi” cần giữ lại
Không có chuyên gia tư vấn
Thay đổi đồng phục quá sớm
Lãnh đạo truyền cảm hứng văn hóa thông qua:
Các bài phát biểu
Quyết định nhất quán phản ánh giá trị
Tinh thần vui vẻ
Tổ chức tiệc cuối năm
Theo mô hình Edgar Schein, cấp độ sâu nhất của văn hóa là:
Biểu tượng
Hành vi
Nghi thức
Giá trị được tuyên bố
Giả định ngầm định
Một tổ chức có văn hóa học hỏi cao thường thể hiện qua:
Khuyến khích thử nghiệm
Trừng phạt sai lầm
Giấu thông tin
Chỉ chấp nhận ý kiến của cấp trên
Minh bạch trong trao đổi
Các yếu tố thuộc nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp gồm:
Văn hóa dân tộc
Khách hàng
Công nghệ
Khi thay đổi văn hóa tổ chức, cần chú ý:
Duy trì giá trị lõi
Tạo sự đồng thuận
Truyền thông liên tục
Yếu tố nào sau đây thuộc “giá trị được tuyên bố”?
Tuyên bố tầm nhìn và sứ mệnh
Thói quen giao tiếp hằng ngày không được công bố
Kiến trúc văn phòng
Giả định ngầm định về con người
Khi văn hóa doanh nghiệp không còn phù hợp với môi trường, điều cần làm là:
Giữ nguyên để bảo tồn bản sắc
Thay đổi có chọn lọc dựa trên giá trị cốt lõi
Xóa bỏ toàn bộ hệ thống giá trị
Một biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp mạnh là:
Ít có sự khác biệt giữa các phòng ban
Mọi nhân viên đều hiểu và chia sẻ giá trị cốt lõi
Nhân viên tuân thủ vì sợ phạt
Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột nội bộ vì:
Tạo ra sự giống nhau tuyệt đối
Có hệ thống trừng phạt cụ thể
Xác lập chuẩn mực chung trong ra quyết định và hành vi
Thách thức lớn nhất khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp là:
Thiếu tài chính
Kháng cự từ niềm tin và thói quen đã ăn sâu
Trong các yếu tố hữu hình, yếu tố nào đóng vai trò truyền tải “ý đồ văn hóa” mạnh nhất?
Không gian làm việc
Mức lương
Màu sắc đồng phục
Đặc điểm của tổ chức có văn hóa “linh hoạt”:
Tuân thủ tuyệt đối quy trình
Tập trung vào sáng tạo và thích ứng
Lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh đến văn hóa vì:
Họ đưa ra quy định
Hành vi của họ được xem là tiêu chuẩn cho tổ chức
Khi đo lường văn hóa, việc quan trọng đầu tiên là:
Thiết kế bảng hỏi
Xác định mô hình đo lường phù hợp với mục tiêu
Theo mô hình Denison, yếu tố nào thể hiện mức độ gắn kết tổ chức?
Sứ mệnh
Khả năng thích ứng
Sự tham gia của nhân viên
Một doanh nghiệp có văn hóa “kiểm soát” thường ưu tiên:
Sáng tạo
Tự do cá nhân
Quy trình chi tiết
Yếu tố nào không phải là biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp mạnh?
Giá trị được chia sẻ sâu sắc
Hành vi thống nhất
Ít phải dùng đến văn bản, quy định
Thay đổi văn hóa thành công đòi hỏi:
Lãnh đạo cam kết
Lộ trình rõ ràng
Truyền thông liên tục
Theo tài liệu, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp có vai trò:
Định hướng hành vi
Tạo bản sắc
Một văn hóa mạnh có thể dẫn đến hạn chế nào?
Giảm sáng tạo
Khó thay đổi
Trong đo lường văn hóa, các phương pháp thường dùng gồm:
Bảng hỏi
Phỏng vấn
Quan sát
Kiểm tra tài chính
Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp yếu:
Giá trị không rõ ràng
Hành vi không nhất quán
Nhân viên thích ứng cao
Quy định bị bỏ qua
Trong mô hình các cấp độ văn hóa của Schein, nguyên nhân khiến “giả định nền tảng” khó thay đổi là do:
Chúng nằm trong quy định nội bộ
Chúng hình thành từ kinh nghiệm thành công lặp lại
Chúng do lãnh đạo áp đặt
Chúng được ghi chép rõ ràng
Biểu hiện nào cho thấy doanh nghiệp có văn hóa hướng kết quả (result-oriented)?
Tập trung tuân thủ quy trình
Khuyến khích đo lường và chịu trách nhiệm về đầu ra
Không quan tâm đến hiệu quả
Chỉ chú trọng quan hệ
Một doanh nghiệp đề cao minh bạch sẽ đặc biệt chú trọng:
Giảm trao đổi thông tin nội bộ
Quy trình báo cáo rõ ràng và dễ tiếp cận
Quyền lực tập trung
Tuyệt mật mọi số liệu
Khi doanh nghiệp có xung đột văn hóa giữa các bộ phận, điều quan trọng nhất để xử lý là:
Tăng kỷ luật
Tập trung vào các giá trị chung cấp tổ chức
Tách riêng từng nhóm
Giảm trao đổi giữa các nhóm
Một biểu hiện của văn hóa “ngại rủi ro” là:
Khuyến khích thử nghiệm
Từ chối mọi ý tưởng không quen thuộc
Đầu tư mạnh vào R&D
Chấp nhận sai lầm có kiểm soát
Trong thay đổi văn hóa, yếu tố nào được xem là “đòn bẩy mạnh nhất”?
Tăng lương
Thay đổi hành vi lãnh đạo
Đổi slogan
Tổ chức teambuilding
Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp thân thiện (people-oriented) là:
Ít quan tâm cảm xúc
Xây dựng môi trường hỗ trợ và tôn trọng
Quy trình nặng nề
Tập trung kiểm soát
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chiến lược vì:
Văn hóa quyết định nguồn tài chính
Văn hóa thúc đẩy hoặc cản trở việc thực thi chiến lược
Văn hóa thay thế cho chiến lược
Văn hóa chỉ ảnh hưởng hình ảnh bên ngoài
Trong môi trường cạnh tranh biến động mạnh, doanh nghiệp cần văn hóa:
Cứng nhắc
Thích ứng cao
Quy tắc hóa tối đa
Ngại thay đổi
Lãnh đạo tạo ảnh hưởng văn hóa bền vững nhất thông qua:
Ban hành khẩu hiệu
Hành vi lặp lại nhất quán với giá trị mà tổ chức theo đuổi
Tổ chức sự kiện lớn
Phát động phong trào ngắn hạn
Khi đánh giá mức độ “cố kết nội bộ”, cần xem xét yếu tố nào?
Các mối quan hệ phi chính thức
Tính linh hoạt của cấu trúc
Lợi nhuận
Khi đánh giá mức độ “cố kết nội bộ”, cần xem xét yếu tố nào?
Độ ổn định của hệ thống quy tắc chung
Thị phần
Kế hoạch tài chính
Một doanh nghiệp có văn hóa đổi mới thường có các đặc điểm:
Khuyến khích thử nghiệm
Chấp nhận rủi ro có tính toán
Trừng phạt sai lầm rất nặng
Một doanh nghiệp có văn hóa đổi mới thường có các đặc điểm:
Tôn trọng sự khác biệt
Quy trình cố định
Lãnh đạo kiểm soát chặt
Một tổ chức có văn hóa quyền lực (power culture) thường có:
Quyết định tập trung ở lãnh đạo
Phân quyền tối đa
Thay đổi văn hóa thất bại khi:
Không có sự cam kết của lãnh đạo
Thay đổi quá nhanh mà không chuẩn bị
Các yếu tố thể hiện văn hóa hữu hình:
Không gian làm việc
Đồng phục
Logo
Văn hóa doanh nghiệp góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua:
Tăng gắn kết nhân viên
Tạo bản sắc khó sao chép
Những rào cản khi thay đổi văn hóa:
Nhân viên không hiểu lý do thay đổi
Thiếu mô hình triển khai
Một văn hóa doanh nghiệp yếu dẫn đến:
Thiếu định hướng hành vi
Nhân viên không thống nhất
Đặc điểm nổi bật giúp phân biệt văn hóa doanh nghiệp với các quy định nội bộ là:
Văn hóa là yêu cầu pháp lý
Văn hóa hình thành từ niềm tin và cách làm lâu dài
Khi tổ chức có sự “lệch chuẩn văn hóa” giữa lời nói và việc làm của lãnh đạo, hệ quả lớn nhất là:
Nhân viên làm việc chậm
Mất niềm tin và suy giảm cam kết
Một trong những dấu hiệu cho thấy giá trị cốt lõi chưa thấm nhuần:
Nhân viên thuộc lòng khẩu hiệu
Nhân viên không biết áp dụng vào tình huống cụ thể
Trong quá trình truyền thông văn hóa, yếu tố quan trọng nhất là:
Tần suất thông điệp
Tính nhất quán giữa thông điệp và hành vi lãnh đạo
Văn hóa doanh nghiệp góp phần giảm chi phí kiểm soát vì:
Nhân viên tự điều chỉnh hành vi dựa trên giá trị chung
Có nhiều camera
Yếu tố nào được xem là “dấu hiệu bề nổi” của văn hóa doanh nghiệp?
Biểu tượng
Giả định ngầm định
Một tổ chức muốn chuyển sang văn hóa sáng tạo cần ưu tiên:
Tăng quy trình phê duyệt
Tạo môi trường chấp nhận rủi ro hợp lý
Văn hóa doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh bền vững nhất khi:
Dễ sao chép
Ăn sâu vào hệ thống niềm tin và hành vi
Văn hóa “hướng nhiệm vụ” (task–oriented) thường chú trọng:
Quan hệ cá nhân
Hiệu quả công việc và kết quả
Tình cảm nhóm
Theo Denison, tổ chức có “sứ mệnh rõ ràng” thường thể hiện qua:
Mục tiêu dài hạn
Chiến lược rõ ràng
Tính nhất quán nội bộ
Văn hóa doanh nghiệp yếu thường có biểu hiện:
Hành vi không nhất quán
Giá trị tuyên bố không được thực hiện
Nhân viên ít gắn kết
Thay đổi văn hóa tổ chức cần:
Truyền thông nội bộ rõ ràng
Thực hành giá trị mới
Sự tham gia của nhân viên
Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp qua:
Thói quen giao tiếp
Khoảng cách quyền lực
Cách nhìn nhận rủi ro
Tổ chức có văn hóa “thị trường” (market culture) thường ưu tiên:
Cạnh tranh cao
Thành tích cá nhân
Các yếu tố giúp văn hóa doanh nghiệp duy trì tính ổn định:
Giá trị lõi vững chắc
Nghi thức duy trì lâu dài
Những hành vi làm suy yếu văn hóa tổ chức gồm:
Lãnh đạo nói – làm không nhất quán
Khen thưởng không công bằng
Khi xây dựng văn hóa mới, doanh nghiệp cần:
Xác định giá trị lõi
Mô tả hành vi mong đợi
Đặc điểm của một văn hóa giàu tính thích ứng:
Nhạy với thay đổi môi trường
Khuyến khích học hỏi
Trong thay đổi văn hóa, “vùng chuyển hóa hành vi” (behavioral transition zone) là nơi xảy ra:
Mâu thuẫn giữa thói quen cũ và hành vi mới
Sự ổn định hành vi
Biểu hiện rõ ràng nhất của văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ hữu hình là:
Biểu tượng, kiến trúc, nghi thức
Thói quen giải quyết vấn đề
Một văn hóa quá tập trung vào kiểm soát sẽ dẫn đến:
(a)
Trong bối cảnh cạnh tranh, văn hóa thích ứng giúp doanh nghiệp:
Phản ứng nhanh với thay đổi
Tập trung kiểm soát nhiều hơn
Giá trị tuyên bố (espoused values) chỉ trở thành giá trị thực khi:
Nhân viên nhớ khẩu hiệu
Tổ chức thực hiện nhất quán trong hành vi
Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến khoảng cách quyền lực trong doanh nghiệp vì:
Niềm tin xã hội về quyền uy được hình thành lịch sử
Pháp luật bắt buộc
Trong tổ chức, nghi thức (rituals) có vai trò chủ yếu:
Xây dựng sự kết nối tinh thần
Giảm chi phí
Khi doanh nghiệp mở rộng quốc tế, thách thức văn hóa lớn nhất là:
Khác biệt văn hóa dân tộc
Chi phí vận hành
Trong mô hình Denison, yếu tố "khả năng thích ứng" bao gồm:
Đổi mới
Lắng nghe khách hàng
Học hỏi tổ chức
Một tổ chức có văn hóa hướng con người mạnh (people–oriented) thường chú trọng:
Phúc lợi và phát triển cá nhân
Minh bạch trong phản hồi
Thúc đẩy hợp tác
Khi đo lường văn hóa, phương pháp định tính giúp:
Hiểu ý nghĩa đằng sau hành vi
Thu thập số liệu lớn
Một tổ chức có khả năng thích ứng kém thường do:
Quá phụ thuộc kinh nghiệm cũ
Sợ rủi ro
Thay đổi văn hóa thành công thường đòi hỏi:
Mô hình triển khai rõ ràng
Lãnh đạo làm gương
Khi đánh giá văn hóa, doanh nghiệp cần xem xét:
Hành vi thực tế
Mức độ thấm của giá trị
Sự phù hợp với chiến lược
Số giờ làm thêm
