Recrutement et Gestion des Ressources Humaines

Un plan de recrutement se construit à partir du moment où l'on constate un manque de personnel pour un poste précis. Vrai Faux

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Contrairement à ce que l’on pourrait penser, il est souhaitable d’organiser une stratégie et d’anticiper un plan de recrutement avant le constat d’un besoin de personnel.  

 

A partir de l’analyse des évolutions technologiques, économiques, organisationnelles et sociales prévisibles dans l’entreprise, il  est possible d’anticiper les besoins de main d’œuvre qui en découlent. 

 

Cette analyse se conduit généralement dans le cadre d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels GEPP

Dans la plupart des recrutements la part du « ressenti » est prépondérante : Vrai Faux

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Il est incontestable que le ressenti peut être un indicateur à prendre en compte lors de l’entretien. Néanmoins, il ne serait pas professionnel de faire reposer le recrutement d’un collaborateur sur ce seul indicateur. La construction d’un processus méthodologique et d’outils adaptés à l’entreprise fournit les garanties incontournables de la pertinence et de la fiabilité du recrutement.

Seules, les grandes entreprises sont dans l'obligation de réaliser des plans de recrutement : Vrai Faux

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En effet, les grandes entreprises se donnent plus souvent les moyens d’anticiper leurs recrutements. Toutefois, il n’y a aucune obligation légale dans ce domaine. 

L’obligation serait plutôt d’ordre économique et concurrentiel. 

Les PME performantes réalisent également des prospectives d’évolution de leurs besoins en ressources humaines et en compétences.

Pour trouver le(la) candidat(e) le mieux adapté(e) à un poste à pourvoir, il est d'abord souhaitable :

• d'élaborer une description de poste

• de lister les compétences nécessaires à l'exercice de la fonction

• de classer les compétences par ordre d'importance

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On peut identifier la personne la plus apte à occuper un poste si, au préalable, les caractéristiques du poste (activités, responsabilités, compétences, etc.) ont été clairement identifiées. 

 

Cette description de poste permet d’établir les critères de recrutement et de les hiérarchiser. 

 

A partir de cette analyse, il est possible d’élaborer le profil de la candidature « idéale », c’est-à-dire, le mieux en adéquation avec le poste à pourvoir. Ce profil servira de modèle auquel le profil de chaque candidat(e) sera comparé.

 

Cette démarche favorise l’objectivité du choix de la candidature retenue.

Chaque poste requiert des :

• Connaissances générales

• Savoir faire et maîtrise technique

• comportements adaptés

• Capacité à déléguer

• Capacité à prendre des initiatives

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Les trois premières réponses (savoir, savoir-faire, savoir être ou comportemental) font systématiquement partie des éléments constitutifs d’un profil de candidat.  

 

Les deux dernières sont des composantes des précédentes. 

 

N.B. : La capacité à déléguer serait prise en compte pour un poste d’encadrement, par exemple, mais pas pour une fonction d’employé qui travaille seul.  De la même manière, certains postes nécessitent le respect rigoureux des consignes plutôt que la prise d’initiatives.

La gestion prévisionnelle des recrutements est une obligation légale pour toutes les entreprises : Vrai Faux

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Un peu d'histoire : la GEPC a été obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus en 2005. Puis elle a été transformée en 2017 par les ordonnances MACRON

Chaque responsable peut prendre l'initiative de lancer un recrutement dès qu'il identifie un besoin dans son service

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L’acte de recrutement engage les charges de l’entreprise et, par voie de conséquence, sa performance et sa pérennité. 

 

Dans la plupart des entreprises, qu’il soit anticipé ou réalisé dans l’urgence, le besoin de recrutement doit être analysé, validé et budgétisé par l’équipe de Direction.