Worksheets4-модуль. Кадрларды басқару және талант-менеджмент
Total questions: 30
Worksheet time: 15mins
Ұйымның жалпы даму бағытының құрамдас бөлігі ретінде кадр саясатына әсер ететін сыртқы фактор
ұйым стратегиясы
персоналға қатысты ынталандыру саясаты
басқару стилі
экономикалық және саяси жағдай
Уәждеме шамадан тыс, бірақ ішкі қызметкерлердің біліктілігін арттыруға елеулі қаржылық инвестициялар қажет
Ашық кадр саясаты
Жабық кадр саясаты
Превентивтік кадр саясаты
Реактивтік кадр саясаты
Қызметкерлерді ынталандыру, кәсіптік бағдарлау және бейімдеу, персоналды дамыту және т.б. Адам ресурстарын басқару стратегиясының қай деңгейіне жатады?
Ұлттық деңгей
Ұйым деңгейі
Персонал бөлімшесінің деңгейі
Жекелеген қызметкердің деңгейі
HR-дың міндетіне кірмейді
өзгерістерге ықпал ету
тиімді әкімшілендіру
қызметкерлерді дамыту және тарту
қызметкерлердің жанұялық мәселелрін шешу
Адамның ойлау, жоспарлау және қарым-қатынас процестерінде сөздерді қолдану қабілеті тексеріледі.
Вербалды қабілеттілік тесті
Тұлғалық тесті
Жалпы қабілеттілікті анықтау тесті
Ойлау қабілетіне арналған тесті
Адам ресурстарын басқару стратегиясының персоналды қысқарту компоненті
Жұмыстан босатуға үміткерлерді іріктеу критерийлері: жұмыс көрсеткіштері немесе әлеуметтік қорғалу.
Бағалау критерийлері мен әдістерін таңдау. Персоналдың жұмысын бағалауды жүзеге асыратын тұлғаларды таңдау
Персоналды оқыту және дамыту нәтижелерін бағалау критерийлерін таңдау
Жанжал көтермеленеді немесе барлық ықтимал құралдармен оның алдын алу міндеті алға қойылады
Ұйымның жалпы даму бағытының құрамдас бөлігі ретінде кадр саясатына әсер ететін ішкі фактор
еңбек заңнамасының ерекшеліктері
жұмыссыздықтың басым болуы немесе керісінше — білікті кадрлардың тым көптігі
басқару стилі
штаттық қызметкерлерді қайта даярлауды талап ететін ақпараттық технологияларды ауқымды пайдалану
Бұл технологиялар заңды түрде бекітілген нормаларға, ережелер мен стандарттарға сүйенеді
Әкімшілік технологиялар
Ұйымдастырушылық технологиялар
Әлеуметтік-психологиялық технологиялар
Әлеуметтік-психологиялық технологиялар
Алдын ала әзірленген сауалнама негізінде жүргізіледі
Нашар нысандандырылған сұхбат
Схема бойынша жүргізілмейтін сұхбат
Құрылымдалған сұхбат
Диагностикалық сұхбат
Үміткерлердің әлеуметтік қабілеттерін бағалау әдісі
Зияткерлік деңгейді анықтау тестілері, қимыл (моторика) және сенсорлық қабілеттерге арналған арнайы тестілер және т.б.
кәсіби жарамдылығын анықтау тестілері (сынақ жұмысы);
ізденушілердің құжаттары (еңбек өмірбаяны);
топтық пікірталастар, іскерлік ойындар, әңгімелесулер
Ұжымдағы жағдайды үнемі талдауды, шиеленіскен тұстарын тегістеуді және дағдарысқа қарсы шараларды әзірлеуді білдіреді
Белсенді кадр саясаты
Енжар кадр саясаты
Реактивтік кадр саясаты
Ашық кадр саясаты
Әдетте басшы бағыныштылардың алдына міндет қояды, содан кейін оны шешу туралы ұсыныстарды тыңдайды. Алынған пікірлердің негізінде орындалуы тиіс қадамдардың тізбесі бірлесіп жасалады
персоналды және ұйымды басқарудың жүйелі тәсілі
персоналды және ұйымды басқарудың жағдаяттық тәсілі
персонал мен ұйымды басқарудың жеке тұлғаға бағдарланған тәсілі
персонал мен ұйымды басқарудың демократиялық тәсілі
Персоналды тартудың ішкі дерек көздеріне жатады
Кадр агенттіктері
Ротация
БАҚ арқылы өзін-өзі іздеу
Институттарға және басқа оқу орындарына шығу
Ұжымдағы тәжірибелі және жас қызметкерлердің үйлесімі Персоналды басқарудың қайсы қағидатына негізделген?
іскерлік және жеке қасиеттерді таңдау қағидаты
сабақтастық қағидаты
сәйкестік қағидаты
құқықтық қорғау қағидаты
Тәуекел аз, тұрақты өсу және ұзақ мерзімді жоспарлау
Кәсіпкерлік стратегия
Кірістілік стратегиясы
Тарату стратегиясы
Серпінді өсу стратегиясы
Кадр саясатының негізгі мақсаты -
ұйымды жан-жақты дамыту үшін барынша күш салатын және жоғары нәтижелерге қол жеткізетін команда құру болып табылады
қызметкерлерді корпоративішілік дамыту, олардың сыртқы оқуын жоспарлау
әзірленген бағдарламаның тиімділігін бағалау және пайдаланылатын құралдарды оңтайландыру
әлеуметтік бағдарламаларды қалыптастыру
Бұл қағидаттың іске асырылуы кез келген ұйымдық құрылымның мысалында айқын көрінеді, өйткені кез келген ұйым екі негізгі ішкі жүйенің өзара әрекеттесуімен ұсынылғаны белгілі, атап айтқанда – басқарушы және басқарылатын ішкі жүйелер.
Персоналды басқарудың жүйелік тәсілінің қайсы қағидатына жатады?
Тұтастық
Иерархиялық
Құрылымдау
Көптік
Бұл технологиялар адамдардың бір-бірін бағалауының ресми және бейресми тәсілдерін біріктіруге, мекеме ішінде де, одан тыс жерлерде де қызметкерлердің мәртебесін бекітуге және қолдауға арналған
Әкімшілік технологиялар
Ұйымдастырушылық технологиялар
Әлеуметтік-психологиялық технологиялар
Экономикалық технологиялар
Жаңадан келген қызметкерді компаниядағы жұмыс нормаларымен және ережелерімен, міндеттер шеңберімен және субординация жүйесімен таныстыру
Өндірістік бейімделу
Қайталама бейімделу
Өндірістік емес бейімделу
Экономикалық уәждеме
Кәсіби шаршауды қалай еңсеруге болады?
жұмыс уақытының нақты шегін айқындау және оны орындау
жұмыс кеңістігін жеке басының кеңістігімен бірге ұстау
өз хоббиіне уақыт бөлуді қысқарту
жеке басын дамытуға уақыт бөлмеу
Кандидаттарды қабылдау процесіне ықпал ететін ұйымның ішкі орта факторы
заңнамалық шектеулер
жұмыс күші нарығындағы жағдай
ұйымның бейнесі
ұйымның орналасқан жері
Кәсіби шаршаудың сыртқы себептері
перфекционизм — жұмысты мінсіз орындау ниеті және абыроймен орындап шығу, өзінің қателесу құқығынан бас тарту;
төмен табыс — әділетсіз еңбекақы немесе жай ғана аз жалақы, қосымша жұмыс іздеу қажеттілігі, ақшаның жетіспеушілігінен күйзеліске ұшырау;
«Жоқ» деп айта алмау — тіпті жеке уақытына нұқсан келтіре отырып, әріптестерінің немесе басшылардың кез келген өтінішін орындауға дайын болу;
еңбексүйгіштік, жұмысқа берілгендік — work life теңгерімін бұзу, жұмыстағы қиғаштық және өмірдің басқа аспектілерінен бас тарту.
Жағдайға қандай факторлар әсер етеді? Стратегиялық HRM құрылымының қай кезеңіне тән сұрақ?
Талдау
Диагностика
Тұжырымдар мен ұсынымдар
Ресурстарды жоспарлау
Қазіргі уақытта ұйымның қызметіне әсер ететін мән-жайлардың нақты жиынтығы
персоналды және ұйымды басқарудың жүйелі тәсілі
персоналды және ұйымды басқарудың жағдаяттық тәсілі
персонал мен ұйымды басқарудың жеке тұлғаға бағдарланған тәсілі
персонал мен ұйымды басқарудың демократиялық тәсілі
Персоналды басқару стратегиясын әзірлеу кезінде HR маманы жауап беретін маңызды сұраққа ЖАТПАЙДЫ
қазіргі уақытта компанияның жағдайы қалай;
компания қай бағытта әрекет етеді және оның алдында қандай мақсаттар тұр;
Неліктен бұл маңызды?
қызметкерлерге өзекті міндеттерді шешу және болашақта мақсаттарға жету үшін қандай білім мен дағдылар қажет;
Стратегиялық деңгей тұрғысынан HR қалай жұмыс істейді
Жүйелер мен құрылымдардың HR архитектурасы арқылы
Желілік менеджмент арқылы
Барлық жауап қабылданады
HR функциясы арқылы
Адамдарға бағытталған шешімдер мен кадрларды басқару жөніндегі іс-қимыл жоспарын сипаттайтын құжат арқылы компанияның мақсаттарына жетудің жол картасы.
HR стратегиясы
HR саясаты
HR сипаты
HR өнімі
HR стратегиясы қызметкерлермен қарым-қатынастың оң атмосферасын қаншалықты қалыптастырады?
Стратегиялық артта қалушылықты талдау
HR жұмысын зерттеу
HR стратегиясының тиімділігін талдау
Диагностика жасау
Цифрлық детокс жасау
Күнделікті дене жаттығуларын өзінің күн тәртібіне қосу
Жұмыс істеуге, демалуға және ұйықтауға жеткілікті уақыт болатын күн режимін реттеу
Әлеуметтік желілердегі уақытты шектеудің, ұйықтар алдында телефонға үңілмеудің, тіпті гаджеттерсіз күндер өткізу
Кәсіби шаршауды өздігінен жеңу қиын болған жағдайда психологқа жүгіну
Өндірістің бұзылуына, өндірістік жарақатқа, ұжымдағы жанжалды жағдайларға әкелуі мүмкін
Қызметкерлердің шамадан көп болуы
Қызметкерлерді жалдау
Қызметкерлердің жетіспеушілігі
Персоналға қажеттілікті сапалық бағалау
