NEW
Font size
WorksheetsCHƯƠNG 5 – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)
Total questions: 40
Worksheet time: 20mins
Quản trị nhân lực là:
Quản lý các khoản chi phí lao động
Toàn bộ hoạt động thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng con người trong tổ chức
Đảm bảo việc trả lương đúng hạn
Giao việc cho cấp dưới
Vai trò quan trọng nhất của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay là:
Giảm biên chế
Biến con người thành lợi thế cạnh tranh bền vững
Đảm bảo kỷ luật
Cắt giảm chi phí nhân sự
Đặc trưng nổi bật của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác là:
Có tri thức, cảm xúc và khả năng sáng tạo
Dễ thay thế và kiểm soát
Không cần đào tạo
Không cần đào tạo
Câu nói “Con người là tài sản quý nhất của tổ chức” thể hiện:
Tư duy nhân văn trong quản trị nhân lực hiện đại
Tư duy mệnh lệnh hành chính
Quan điểm tài chính hóa lao động
Tư duy định lượng
Quản trị nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp:
Sử dụng tối ưu năng lực con người để đạt mục tiêu chung
Cắt giảm chi phí đào tạo
Tăng quy mô tổ chức
Giảm rủi ro tài chính
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm:
Xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực trong tương lai
Tuyển dụng nhân viên mới
Đào tạo chuyên môn
Đánh giá hiệu quả
Căn cứ quan trọng nhất khi hoạch định nguồn nhân lực là:
Kế hoạch tài chính
Kế hoạch sản xuất – kinh doanh và chiến lược phát triển tổ chức
Khi doanh nghiệp dự báo dư thừa nhân sự, biện pháp phù hợp là:
Tuyển thêm
Tăng đào tạo
Tái bố trí, luân chuyển hoặc cho nghỉ tự nguyện
Giảm sản xuất
Khi doanh nghiệp dự báo thiếu hụt nhân sự, nhà quản trị cần:
Tuyển thêm, làm thêm giờ hoặc thuê ngoài (outsourcing)
Giảm khối lượng công việc
Dừng dự án
Thắt chặt chỉ tiêu
Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng:
Phân tích công việc và mô tả yêu cầu vị trí
Phỏng vấn
Thử việc
Ký hợp đồng
“Bố trí nhân lực” trong tổ chức có nghĩa là:
Sắp xếp người vào vị trí phù hợp với năng lực, sở trường
Tuyển nhân viên mới
Khen thưởng nhân viên xuất sắc
Chuyển giao quyền lực
Khi nhân viên được bố trí công việc phù hợp với năng lực, kết quả thường là:
Tăng hiệu suất và sự hài lòng
Giảm sáng tạo
Tăng xung đột
Tăng chi phí lương
Đào tạo và phát triển nhân lực khác nhau ở điểm:
Đào tạo nhằm cải thiện kỹ năng hiện tại, phát triển hướng tới năng lực tương lai
Cả hai đều dành cho nhân viên mới
Phát triển chỉ áp dụng cho lãnh đạo
Đào tạo là hoạt động tạm thời
Đào tạo nhân viên là đầu tư vì:
Mang lại lợi ích lâu dài qua tăng năng suất, chất lượng, cam kết
Là chi phí phải cắt giảm
Không đo lường được hiệu quả
Chỉ để đạt chỉ tiêu
Phương pháp đào tạo “kèm cặp trong công việc (On-the-job training)” phù hợp khi:
Nhân viên mới cần học kỹ năng thực tế từ người có kinh nghiệm
Tổ chức quy mô lớn
Giảm chi phí tuyển dụng
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Khi tổ chức gửi nhân viên tham dự khóa học bên ngoài, hình thức đào tạo đó là:
Off-the-job training (đào tạo ngoài công việc)
On-the-job training
Đào tạo không chính thức
Đào tạo luân phiên
“Kế hoạch kế nhiệm” trong tổ chức nhằm:
Chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo thay thế các vị trí chủ chốt
Cắt giảm nhân sự
Đào tạo nhân viên mới
Tăng lương định kỳ
Khi nhân viên được luân chuyển giữa các bộ phận, mục đích chính là:
Phát triển kỹ năng tổng hợp và hiểu tổ chức toàn diện hơn
Thay thế người nghỉ việc
Kiểm soát năng suất
Thử thách năng lực
Mục tiêu của đánh giá nhân viên là:
Kỷ luật người yếu kém
Cung cấp cơ sở cho lương thưởng, thăng tiến và phát triển cá nhân
Giảm biên chế
Cạnh tranh nội bộ
Tiêu chí quan trọng trong đánh giá kết quả công việc phải đảm bảo:
Cụ thể, đo lường được, công bằng và minh bạch
Tập trung cảm tính
Theo ý kiến lãnh đạo
Dựa trên quan hệ cá nhân
Phương pháp “đánh giá 360 độ” có ưu điểm là:
Phản hồi từ nhiều phía: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng
Đơn giản, tiết kiệm thời gian
Dựa trên KPI tài chính
Giảm khối lượng công việc
Hệ thống lương thưởng công bằng cần dựa trên:
Kết quả làm việc, năng lực và giá trị thị trường lao động
Mối quan hệ cá nhân
Bằng cấp
Thâm niên đơn thuần
Khi doanh nghiệp áp dụng chính sách thưởng theo hiệu quả nhóm, họ đang khuyến khích:
Tinh thần hợp tác và làm việc nhóm
Cạnh tranh nội bộ
Cá nhân hóa thành tích
Giảm năng suất
Một trong những yếu tố phi tài chính quan trọng tạo động lực là:
Cơ hội phát triển, công nhận và môi trường làm việc tích cực
Lương thưởng cao
Giám sát chặt chẽ
Cạnh tranh gay gắt
Theo Maslow, khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, con người sẽ:
Hướng tới nhu cầu cao hơn trong tháp nhu cầu
Mất động lực
Giảm năng suất
Thay đổi công việc
Theo Herzberg, yếu tố “thúc đẩy” bao gồm:
A. Thành tựu, công nhận, trách nhiệm, thăng tiến
B. Lương, phúc lợi, điều kiện làm việc
C. Giám sát, chính sách
D. Sự ổn định
Ngược lại, yếu tố “duy trì” (hygiene) trong thuyết Herzberg là:
Lương, điều kiện, chính sách – nếu thiếu sẽ gây bất mãn
Cơ hội thăng tiến
Giao tiếp nhóm
Sự sáng tạo
Theo thuyết X của McGregor, nhà quản trị tin rằng:
Sự người vốn lười biếng, cần giám sát chặt
Con người thích làm việc
Con người có trách nhiệm
Là người sáng tạo
Ngược lại, thuyết Y cho rằng:
A. Con người chủ động, có khả năng tự định hướng và sáng tạo
B. Cần kiểm soát nghiêm ngặt
C. Không có động lực
D. Thích né tránh trách nhiệm
Theo thuyết kỳ vọng (Vroom), động lực phụ thuộc vào:
Mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích – phần thưởng và mức hấp dẫn của phần thưởng
Chính sách phúc lợi
Môi trường vật chất
Giới tính nhân viên
Theo thuyết công bằng (Equity), nhân viên sẽ giảm nỗ lực khi:
Cảm thấy kết quả/đóng góp của mình không được đối xử công bằng so với người khác
Bị giám sát chặt chẽ
Mức lương cao hơn trung bình
Có phần thưởng vật chất
Một nhân viên được thưởng nhiều nhưng vẫn nghỉ việc có thể vì:
Thiếu động lực nội tại, môi trường không đáp ứng nhu cầu cao hơn
Không đủ kỹ năng
Không hài lòng với lương
Bị cạnh tranh
Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến quản trị nhân lực hiện đại là:
Toàn cầu hóa, công nghệ và thay đổi kỳ vọng của người lao động
Lạm phát
Quy mô tổ chức
Cơ cấu tài chính
Khi doanh nghiệp sử dụng phần mềm HRM, e-recruitment, e-learning – đó là biểu hiện của:
Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhân lực (HR 4.0)
Truyền thống
Giảm chi phí tuyển dụng
Lãnh đạo trực tuyến
Làm việc linh hoạt (flexible work) mang lại lợi ích:
Tăng sự hài lòng, cân bằng cuộc sống và hiệu quả công việc
Giảm năng suất
Tăng kiểm soát
Giảm cam kết
Quản trị nhân tài (Talent Management) tập trung vào:
Thu hút, phát triển và giữ chân những cá nhân có năng lực nổi trội
Tăng thưởng nhóm
Giảm lương
Đào tạo kỹ năng phổ thông
Trong tổ chức hiện đại, phòng nhân sự không chỉ hành chính mà còn đóng vai trò:
Đối tác chiến lược, góp phần định hình chiến lược tổ chức
Giám sát hành chính
Giữ hồ sơ
Tuyển dụng
HR Analytics (phân tích dữ liệu nhân sự) giúp nhà quản trị:
Dự đoán xu hướng nghỉ việc, đo hiệu suất và ra quyết định dựa trên dữ liệu
Tăng nhận thức
Giảm đào tạo
Thay thế phỏng vấn
Khi tổ chức chú trọng “trải nghiệm nhân viên” (Employee Experience), nghĩa là:
Tập trung nâng cao cảm nhận, sự gắn bó và hạnh phúc của nhân viên
Cắt giảm nhân sự
Đổi thương hiệu
Tăng thưởng
Xu hướng phát triển nhân lực trong thời đại số nhấn mạnh:
Tự học suốt đời, linh hoạt và thích ứng liên tục với thay đổi
Học một lần đủ dùng
Tập trung ngắn hạn
Giảm vai trò nhân viên
