WorksheetsCâu hỏi ôn tập quản trị nguồn nhân lực
Total questions: 155
Worksheet time: 1hrs 18mins
Yếu tố nào thuộc môi trường vi mô ảnh hưởng đến nguồn nhân lực?
Văn hóa – xã hội
Thị trường lao động
Đối thủ cạnh tranh
Chính sách quản lý nội bộ
Môi trường vi mô tác động trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
Luật lao động, dân số, chính trị
Nhà cung cấp lao động, khách hàng, đối thủ cạnh tranh
Kinh tế vĩ mô, văn hóa, công nghệ
Tất cả các yếu tố trên
Khi kinh tế suy thoái, nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường chịu ảnh hưởng như thế nào?
Khó khăn trong tuyển dụng
Dư thừa lao động, cắt giảm nhân sự
Nhu cầu đào tạo tăng
Lương thưởng tăng cao
Một yếu tố thuộc môi trường công nghệ tác động mạnh đến nguồn nhân lực là:
Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI)
Biến đổi khí hậu
Dịch bệnh toàn cầu
Chính sách pháp luật về BHXH
Yếu tố nào KHÔNG thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến nguồn nhân lực?
Chính trị – pháp luật
Khoa học – công nghệ
Cơ cấu tổ chức nội bộ
Văn hóa – xã hội
Sự thay đổi chính sách về mức lương tối thiểu vùng thuộc tác động từ:
Môi trường xã hội
Môi trường pháp luật
Môi trường kinh tế
Môi trường công nghệ
Thị trường lao động có vai trò gì với doanh nghiệp?
Quyết định quy mô tuyển dụng
Cung cấp nguồn nhân lực phù hợp
Tác động đến chính sách đãi ngộ
Tất cả các phương án trên
Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trên cùng thị trường lao động là yếu tố:
Vĩ mô
Vi mô
Nội bộ
Tâm lý
Doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của cơ cấu dân số già hóa sẽ cần:
Đẩy mạnh tuyển dụng lao động trẻ
Giảm đào tạo
Cắt giảm chế độ phúc lợi
Không thay đổi chính sách
Dịch bệnh Covid-19 buộc doanh nghiệp phải thay đổi chiến lược nguồn nhân lực. Đây là yếu tố tác động từ:
Môi trường xã hội
Môi trường chính trị
Môi trường công nghệ
Môi trường tự nhiên
Quản trị nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp của môi trường vi mô, trong đó yếu tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến biến động nguồn nhân lực?
Văn hóa – xã hội
Kinh tế
Công nghệ
Tất cả các yếu tố trên
Khi nền kinh tế rơi vào suy thoái, doanh nghiệp thường phải:
Tuyển dụng thêm nhiều lao động mới
Tăng phúc lợi để giữ chân nhân viên
Tính giản biên chế hoặc tạm ngừng tuyển dụng
Giữ nguyên kế hoạch nhân sự
Một yếu tố môi trường vi mô ảnh hưởng đến nguồn nhân lực là:
Chính sách nhà nước
Đối thủ cạnh tranh
Tốc độ đô thị hóa
Toàn cầu hóa
Ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp 4.0 đến nguồn nhân lực thể hiện ở:
Giảm nhu cầu về lao động giản đơn
Tăng nhu cầu về lao động có kỹ năng công nghệ
Xuất hiện nhiều hình thức làm việc linh hoạt (remote, hybrid)
Tất cả các phương án trên
Khi phân tích thị trường lao động, yếu tố nào sau đây thuộc môi trường bên ngoài?
Năng suất lao động của nhân viên
Tỷ lệ thất nghiệp
Chính sách lương thưởng nội bộ
Hệ thống đào tạo nội bộ
Khi doanh nghiệp mở rộng thị trường sang quốc gia mới, thách thức nhân sự lớn nhất thường là:
Tuyển dụng và quản lý lao động địa phương
Cắt giảm chi phí tuyển dụng
Giữ nguyên chính sách nhân sự cũ
Tăng cường sử dụng lao động thời vụ
Chính sách pháp luật về lao động có thể tác động đến quản trị nhân lực qua:
Quy định về giờ làm việc, nghỉ ngơi
Quy định về tiền lương tối thiểu
Quy định về bảo hiểm xã hội
Tất cả các yếu tố trên
Một trong những rủi ro khi không phân tích đúng nhu cầu nguồn nhân lực là:
Thừa nhân lực gây lãng phí
Thiếu nhân lực gây đình trệ hoạt động
Tuyển dụng sai người, sai vị trí
Tất cả các yếu tố trên
Một công ty thương mại điện tử bị áp lực cạnh tranh từ đối thủ giảm giá mạnh, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chủ yếu ở khía cạnh nào?
Cắt giảm nhân viên hành chính
Tăng tuyển nhân viên bán hàng
Cải thiện chính sách lương thưởng để giữ chân nhân viên giỏi
Không có tác động đáng kể
Tại Việt Nam, người lao động phải chịu thuế Thu nhập cá nhân (TNCN) theo phương pháp nào?
Theo biểu thuế lũy tiến từng phần
Theo mức thuế suất cố định 10%
Theo mức thuế suất cố định 20%
Theo biểu thuế lũy tiến, trừ 10% với mọi trường hợp
Người lao động trích đóng bao nhiêu phần trăm bảo hiểm xã hội (BHXH) từ tiền lương theo quy định năm 2024?
8%
10,5%
9,5%
21,5%
Mức lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng tại TP. Hồ Chí Minh (Vùng I) từ 01/07/2022 đến nay (2024) là bao nhiêu đồng/tháng?
4.280.000 đồng/tháng
4.480.000 đồng/tháng
4.680.000 đồng/tháng
4.880.000 đồng/tháng
Khi ký hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc về lương như thế nào?
Lương chính ký HĐLĐ ≥ lương tối thiểu vùng, chưa bao gồm phụ cấp, phúc lợi khác
Lương chính ký HĐLĐ ≥ lương tối thiểu chung
Tổng thu nhập ký HĐLĐ ≥ lương tối thiểu vùng
Lương chính ký HĐLĐ ≥ lương tối thiểu vùng, đã gồm phụ cấp
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Quá trình tuyển dụng và trả lương cho nhân viên
Hoạt động quản lý con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung
Công việc của phòng nhân sự trong doanh nghiệp
Hoạt động giám sát nhân viên
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì?
Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu thông qua con người
Chỉ đảm bảo nhân sự đầy đủ số lượng
Giảm thiểu chi phí lao động
Tạo ra sản phẩm dịch vụ chất lượng
Nhiệm vụ cơ bản của quản trị nguồn nhân lực không bao gồm nội dung nào?
Tuyển chọn và đào tạo nhân viên
Hoạch định và phát triển nguồn nhân lực
Kiểm tra máy móc thiết bị sản xuất
Xây dựng chính sách lương thưởng
Chức năng điều hành (Directing) trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm nội dung nào?
Hoạch định, tổ chức và đánh giá công việc
Tạo động lực, lãnh đạo, và giao tiếp
Tuyển dụng và đào tạo
Đo lường kết quả công việc
Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Quá trình dự báo, xác định nhu cầu và cung nhân lực của tổ chức
Hoạt động trả lương cho nhân viên
Đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên
Thiết kế cơ cấu tổ chức
Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Giảm chi phí tuyển dụng
Đảm bảo doanh nghiệp có đúng người, đúng việc, đúng thời điểm
Tăng năng suất lao động
Cắt giảm nhân sự không cần thiết
Yếu tố nào không thuộc môi trường ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực?
Biến động dân số lao động
Chính sách pháp luật
Xu hướng tiêu dùng
Tình trạng tài chính cá nhân của nhân viên
Bước đầu tiên trong quy trình hoạch định nhân lực là gì?
Dự báo nhu cầu nhân lực
Phân tích hiện trạng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng
Thực hiện kế hoạch nhân sự
Mục tiêu của phân tích công việc là gì?
Tìm hiểu công việc để xác định nhiệm vụ và yêu cầu của công việc
Đánh giá năng suất lao động
Giảm chi phí sản xuất
Xác định lộ trình đào tạo nhân viên
Kết quả của phân tích công việc bao gồm nội dung nào?
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bảng chấm công và bảng lương
Hồ sơ nhân viên và hợp đồng lao động
Quy chế thưởng phạt
Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc không bao gồm nội dung nào?
Quan sát trực tiếp
Phỏng vấn nhân viên
Khảo sát bảng hỏi
Kiểm tra chất lượng sản phẩm
Thiết kế công việc hiệu quả nhất khi nào?
Nhân viên được giao càng nhiều nhiệm vụ càng tốt
Phù hợp giữa năng lực người lao động và yêu cầu công việc
Dựa vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý
Tập trung vào giảm chi phí nhân công
Tuyển dụng nhân sự là gì?
Quá trình tìm kiếm và chọn lựa những người phù hợp với yêu cầu công việc
Hoạt động đào tạo nhân viên mới
Quản lý hồ sơ nhân sự
Đánh giá kết quả công việc
Một ưu điểm của tuyển dụng từ bên ngoài là:
Tiết kiệm chi phí
Giúp tổ chức có thêm ý tưởng và kỹ năng mới
Giảm xung đột nội bộ
Dễ quản lý nhân viên hơn
Bước cuối cùng trong quá trình tuyển dụng thường là:
Đăng thông báo tuyển dụng
Phỏng vấn sơ bộ
Ký hợp đồng lao động và bố trí thử việc
Đánh giá năng lực ứng viên
Đào tạo nhân lực tập trung vào:
Nâng cao năng lực hiện tại để đáp ứng yêu cầu công việc
Chuẩn bị cho nhân viên vị trí cao hơn
Đánh giá hiệu quả công việc
Tuyển chọn nhân viên mới
Phát triển nhân lực khác với đào tạo ở điểm nào?
Phát triển hướng đến tương lai dài hạn
Chỉ dành cho nhân viên mới
Đào tạo tốn ít chi phí hơn
Phát triển không cần kế hoạch cụ thể
Một trong các phương pháp đào tạo phổ biến tại doanh nghiệp là:
Học tập qua công việc (On-the-job training)
Phỏng vấn tuyển dụng
Đánh giá năng suất
Khen thưởng cuối năm
Mục đích chính của đánh giá hiệu quả công việc là:
Xem xét tăng lương, thăng chức, và đào tạo phù hợp
Ghi nhận chấm công
Phân công lại nhiệm vụ hằng ngày
Tính lương thưởng cuối tháng
Một doanh nghiệp chỉ chú trọng đầu tư vào máy móc, công nghệ mà bỏ qua việc phát triển nhân viên. Theo quan điểm quản trị nhân sự, điều này có thể dẫn đến:
Giảm chi phí nhân sự trong ngắn hạn
Nâng cao năng suất lao động nhanh chóng
Thiếu động lực làm việc và giảm hiệu quả lâu dài
Không ảnh hưởng gì đến tổ chức
Phòng nhân sự chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và giữ chân người lao động. Điều này thể hiện:
Vai trò chiến lược của quản trị nhân sự
Vai trò hành chính của bộ phận nhân sự
Chức năng kiểm tra – giám sát của doanh nghiệp
Chức năng tài chính của công ty
Nhân viên thường xuyên nghỉ việc vì không được ghi nhận thành tích. Tình huống này cho thấy doanh nghiệp thiếu chú trọng:
Tuyển dụng nội bộ
Chính sách đào tạo
Hệ thống đánh giá và khen thưởng
Kiểm soát chi phí nhân sự
Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý ưu tiên “người quen” thay vì năng lực. Đây là biểu hiện của:
Văn hóa tổ chức tích cực
Chính sách ưu tiên nội bộ
Thiếu công bằng trong quản trị nhân sự
Chính sách nhân tài hiệu quả
Một công ty không có phòng nhân sự riêng, giao toàn bộ việc chấm công, tính lương cho kế toán. Hệ quả có thể là:
Giảm áp lực quản lý
Tăng chuyên môn hóa
Giảm hiệu quả quản trị con người
Không ảnh hưởng đến tổ chức
Hoạt động nào dưới đây không thuộc chức năng của quản trị nhân sự?
Hoạch định nhân lực
Phân tích công việc
Lập báo cáo tài chính
Đào tạo và phát triển
Một doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương thưởng rõ ràng, công bằng nhằm khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài. Đây là chức năng:
Tuyển dụng nhân sự
Duy trì nhân sự
Hoạch định nhân sự
Kiểm soát nhân sự
Khi doanh nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho 3 năm tới, họ đang thực hiện chức năng nào của quản trị nhân sự?
Phân tích công việc
Hoạch định nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực
Đào tạo nhân lực
Việc nhân viên mới được hướng dẫn quy trình làm việc, văn hóa công ty thuộc hoạt động:
Đào tạo ban đầu (Orientation)
Phân tích công việc
Tuyển chọn ứng viên
Đánh giá kết quả công việc
Một tổ chức có chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và thăng tiến rõ ràng. Điều này phản ánh:
Quản trị nhân sự hiệu quả và có chiến lược
Tổ chức chỉ trọng yếu tố tài chính
Tổ chức ít quan tâm đến nhân viên
Một nhân viên có năng lực cao nhưng thiếu động lực làm việc. Nhà quản trị cần tập trung vào:
Tuyển thêm người mới
Xây dựng chính sách tạo động lực
Giảm lương để tăng áp lực
Cho nghỉ việc
Ai là người chịu trách nhiệm cuối cùng về quản trị nhân sự trong tổ chức?
Phòng Nhân sự
Ban Giám đốc
Tất cả các cấp quản lý
Phòng Tài chính
Trong doanh nghiệp, việc xác định “đúng người – đúng việc” dựa vào:
Sở thích cá nhân
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Ý kiến của lãnh đạo
Bằng cấp học vấn
Khi doanh nghiệp gặp biến động lớn về thị trường, hoạch định nhân sự cần:
Giữ nguyên kế hoạch cũ
Điều chỉnh dự báo và chiến lược nhân lực
Tuyển dụng thêm ồ ạt
Ngưng đào tạo nhân viên
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự là gì?
Thông báo tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Phỏng vấn
Đào tạo nhân lực chủ yếu nhằm mục tiêu:
Tạo lợi thế cạnh tranh
Nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc
Giảm chi phí lương
Giữ chân nhân viên
Chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm:
Lương cơ bản
Thưởng và phúc lợi
Đào tạo và phát triển
Tất cả các phương án trên
Công cụ nào giúp đánh giá kết quả công việc của nhân viên hiệu quả nhất?
KPI
360 độ feedback
Thang điểm xếp hạng
Tất cả các phương án trên
Phương pháp đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp:
Đào tạo tại chỗ (on-the-job training)
Đào tạo trực tuyến (e-learning)
Luân chuyển công việc
Tất cả các phương án trên
Một nhược điểm của tuyển dụng nội bộ là gì?
Hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp
Ít tốn chi phí
Dễ gây tâm lý ganh đua, mất đoàn kết
Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc:
Tự nguyện, bình đẳng, phù hợp pháp luật
Rõ ràng, minh bạch, nhất quán
Ngắn gọn, súc tích, dễ hiểu
Tự nguyện, đối xứng, công khai
Lương cơ bản khi ký HĐLĐ phải:
Bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu vùng
Bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu chung
Thỏa thuận theo nhu cầu
Tính theo giờ làm việc
Trong các hình thức phúc lợi, đâu là phúc lợi bắt buộc theo luật lao động Việt Nam?
Du lịch công ty
Đào tạo nâng cao
BHXH, BHYT, BHTN
Thưởng cuối năm
Công cụ giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu nhân lực chính xác nhất:
Phân tích xu hướng
Đánh giá chuyên gia
Phân tích tương quan
Kết hợp nhiều phương pháp
Tuyển dụng từ bên trong có nhược điểm:
Chi phí cao
Thời gian dài
Hạn chế ý tưởng mới
Khó đánh giá năng lực ứng viên
Khi mô tả công việc, nội dung nào quan trọng nhất?
Mức lương và phúc lợi
Nhiệm vụ chính và trách nhiệm
Sở thích cá nhân của nhân viên
Mối quan hệ xã hội
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả thường bắt đầu từ:
Quảng cáo tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Phỏng vấn ứng viên
Ký hợp đồng lao động
Đào tạo nhân sự nhằm mục tiêu:
Nâng cao năng lực làm việc
Giúp nhân viên thích nghi công việc mới
Chuẩn bị nhân sự kế thừa
Tất cả các ý trên
Trong phương pháp đào tạo “kèm cặp” (coaching) phù hợp nhất với:
Nhân viên mới
Nhân viên lâu năm cần nâng cao kỹ năng
Quản lý cấp trung
Tất cả các đối tượng
Đánh giá nhân viên theo phương pháp 360 độ nghĩa là:
Đánh giá từ cấp trên
Đánh giá từ đồng nghiệp
Đánh giá từ cấp dưới, khách hàng và bản thân
Tất cả các nguồn đánh giá
Lợi ích chính của hoạch định NNL là:
Giúp dự đoán nhu cầu nhân sự
Giúp kết nối chiến lược nhân sự với chiến lược doanh nghiệp
Giúp giảm chi phí nhân sự
Tất cả các ý trên
Một chính sách phúc lợi tốt có thể mang lại:
Giữ chân nhân viên
Tăng sự gắn kết
Nâng cao năng suất lao động
Tất cả các ý trên
Phương pháp on-the-job training nghĩa là:
Đào tạo qua hội thảo
Đào tạo ngay tại nơi làm việc
Đào tạo bằng e-learning
Đào tạo ngoài doanh nghiệp
Việc đánh giá nhân sự cần đảm bảo yếu tố:
Công bằng, minh bạch
Khách quan, liên tục
Liên hệ trực tiếp với lương thưởng
Tất cả các ý trên
Mục tiêu chính của đánh giá kết quả công việc là:
Công cụ phát triển nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu nghề nghiệp
Chỉ để quyết định lương thưởng
Chủ yếu để làm cơ sở đào tạo chuyên môn
Để đánh giá chính sách nhân sự nói chung
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sử dụng tốt NNL hiện có
Nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh
Tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp
Cả a, b và c
Vai trò của hoạch định nhân sự tạo ra yếu tố nào người lao động quan tâm nhất?
Liên kết đào tạo – lương thưởng – phúc lợi
Chỉ thực hiện đào tạo
Kết quả trả lương và phúc lợi
Khi đăng tin tuyển dụng, yếu tố nào thu hút ứng viên nhất?
Mức lương minh bạch
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp tích cực
Tất cả các phương án trên
Để lập kế hoạch nhân sự quý/năm, bước quan trọng nhất là:
Phân tích khối lượng công việc và nhu cầu lao động
Xác định ngân sách đào tạo
Trong buổi phỏng vấn, kỹ năng quan trọng nhất của nhà tuyển dụng là:
Kỹ năng đặt câu hỏi
Kỹ năng lắng nghe
Kỹ năng phân tích và đánh giá ứng viên
Tất cả các kỹ năng trên
Kênh tuyển dụng hiện đại phổ biến nhất hiện nay:
Báo in
Hội chợ việc làm
Mạng xã hội nghề nghiệp (LinkedIn, VietnamWorks…)
Thông báo nội bộ
Khi xây dựng chương trình đào tạo, bước đầu tiên là gì?
Xác định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn giảng viên
Thiết kế tài liệu đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Một trong những cách hiệu quả để giữ chân nhân viên giỏi là:
Tăng lương định kỳ
Cung cấp cơ hội thăng tiến
Xây dựng môi trường làm việc tích cực
Tất cả các phương án trên
Khi lập kế hoạch sử dụng nhân sự, cần quan tâm yếu tố nào nhiều nhất?
Khối lượng công việc dự kiến
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Chính sách đào tạo
Kinh nghiệm nhân viên
Chỉ số nào thường được dùng để đo lường hiệu quả tuyển dụng?
Time to Hire (thời gian tuyển dụng)
Cost per Hire (chi phí tuyển dụng)
Quality of Hire (chất lượng ứng viên)
Tất cả các chỉ số trên
Khi triển khai đào tạo nội bộ, doanh nghiệp thường dùng phương pháp:
Kèm cặp và chỉ bảo (Coaching & Mentoring)
Học trực tuyến (E-learning)
Luân chuyển công việc
Tất cả các phương án trên
Sau mỗi chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần làm gì để đảm bảo hiệu quả?
Đánh giá phản hồi học viên
Đo lường sự cải thiện năng suất công việc
Điều chỉnh chương trình đào tạo
Tất cả các phương án trên
Khi lập kế hoạch nhân sự quý/năm, yếu tố quan trọng nhất là:
Kế hoạch sản xuất – kinh doanh
Nguyện vọng của nhân viên
Xu hướng thị trường lao động
Cạnh tranh trong ngành
Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo dựa trên yếu tố nào?
Nhu cầu cá nhân của nhân viên
Yêu cầu công việc và chiến lược phát triển
Ý kiến của ban lãnh đạo
Nguồn tài chính hiện có
Một kế hoạch sử dụng nhân sự hiệu quả phải đảm bảo điều gì?
Phân bố nhân sự đúng người – đúng việc
Tận dụng tối đa năng lực nhân viên
Giúp giảm thiểu lãng phí nguồn lực
Tất cả các ý trên
Khi thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, yếu tố quan trọng nhất là gì?
Danh tiếng doanh nghiệp
Chính sách lương thưởng
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Tất cả các yếu tố trên
Một chương trình đào tạo thành công cần có những bước nào?
Xác định đúng nhu cầu
Lựa chọn phương pháp phù hợp
Đánh giá sau đào tạo
Tất cả các bước trên
Kỹ năng nào quan trọng nhất đối với quản trị nhân sự hiện đại?
Quản lý dữ liệu nhân sự bằng công nghệ
Kỹ năng đàm phán
Kỹ năng giải quyết xung đột
Tất cả các kỹ năng trên
Tuyển dụng không hiệu quả sẽ dẫn đến hệ quả nào?
Tăng chi phí nhân sự
Giảm năng suất lao động
Tỷ lệ nghỉ việc cao
Tất cả các ý trên
Khi doanh nghiệp muốn phát triển đội ngũ kế thừa, biện pháp quan trọng nhất là gì?
Đào tạo nhân sự nội bộ
Thu hút lãnh đạo từ bên ngoài
Cải thiện đãi ngộ
Thay đổi cơ cấu tổ chức
Một hệ thống đánh giá nhân sự hiện đại cần gắn với hệ thống nào?
Hệ thống quản lý mục tiêu (MBO)
Hệ thống lương thưởng
Hệ thống đào tạo – phát triển
Tất cả các hệ thống trên
Trong các chức năng của công đoàn, chức năng quan trọng nhất là gì?
Đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ
Tổ chức NLĐ tham gia quản lý đơn vị
Giáo dục, động viên NLĐ thực hiện nghĩa vụ công dân
Đại diện quản lý Nhà nước trong quan hệ lao động
Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong trường hợp nào?
Nội dung trái pháp luật
Người ký sai thẩm quyền
Không đăng ký tại cơ quan lao động
Cả a, b, c
Tuyển dụng nhân sự là gì?
Quá trình mời gọi ứng viên
Quá trình chọn lọc ứng viên
Quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích ứng viên tham gia
Quá trình sàng lọc, đào thải ứng viên
Yêu cầu cơ bản của công tác tuyển dụng nhân sự là gì?
Xuất phát từ mục tiêu phát triển, chính sách nhân sự, khả năng tài chính
Căn cứ vào yêu cầu công việc và điều kiện thực tế
Tuyển chọn được người phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
Tất cả các đáp án trên
Doanh nghiệp gặp tình trạng “chảy máu chất xám” sau đào tạo chuyên sâu. Giải pháp hiệu quả nhất để hạn chế là gì?
Ký cam kết làm việc tối thiểu sau đào tạo
Giảm chi phí đào tạo để tránh rủi ro
Không tổ chức đào tạo nâng cao
Chỉ đào tạo nhóm lãnh đạo cấp cao
Trong phỏng vấn, ứng viên có năng lực tốt nhưng thái độ thiếu hợp tác. Nhà tuyển dụng nên làm gì?
Đánh giá lại thái độ qua nhiều vòng phỏng vấn khác nhau
Loại ngay vì thái độ xấu
Chấp nhận vì năng lực là yếu tố chính
Giao quyết định cho trưởng phòng nhân sự
Khi triển khai đánh giá hiệu quả công việc, một số nhân viên phản ứng vì cho rằng KPI không công bằng. Nhà quản trị cần xử lý thế nào?
Tổ chức đối thoại để giải thích và điều chỉnh chỉ tiêu phù hợp thực tế
Giữ nguyên KPI vì đã được phê duyệt
Giảm chỉ tiêu để nhân viên hài lòng
Giao quyền đánh giá cho trưởng nhóm
Nhân viên kỳ cựu giảm năng suất do thay đổi công nghệ. Biện pháp hợp lý nhất là gì?
Tổ chức đào tạo lại để giúp nhân viên thích ứng
Cắt giảm lương để tạo áp lực
Chuyển sang công việc đơn giản hơn
Chấm dứt hợp đồng để tuyển người mới
Nhân viên đề nghị tăng lương giữa kỳ không đúng quy định. Người quản lý nên làm gì?
Giải thích rõ tiêu chí và lộ trình xét tăng lương
Từ chối thẳng để tránh tạo tiền lệ
Gợi ý nhân viên tìm nơi khác phù hợp hơn
Đồng ý để giữ nhân viên
Sau đánh giá năng lực, doanh nghiệp thấy 30% nhân viên chưa đạt yêu cầu. Biện pháp khả thi nhất là gì?
Thiết kế chương trình đào tạo bổ sung theo nhóm năng lực còn yếu
Cắt giảm nhân sự để tiết kiệm chi phí
Thay đổi toàn bộ hệ thống KPI
Bỏ qua vì đã hoàn thành quy trình
Doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc cao trong nhóm nhân viên trẻ (Gen Z). Giải pháp nào phù hợp nhất để giữ chân họ?
Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích sáng tạo
Tăng lương cao hơn mức thị trường
Áp dụng kỷ luật nghiêm để kiểm soát
Giới hạn thăng tiến trong 2 năm đầu
Trong giai đoạn tái cấu trúc, công ty buộc phải cắt giảm 10% nhân sự. Để đảm bảo công bằng, phòng nhân sự nên:
Xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch dựa trên năng lực và kết quả công việc
Chọn ngẫu nhiên nhân viên nghỉ việc
Dựa vào thâm niên làm việc
Đưa quyền quyết định cho giám đốc tài chính
Khi mở rộng chi nhánh mới, công ty cần tuyển 100 nhân viên trong 1 tháng. Giải pháp khả thi nhất là:
Kết hợp tuyển dụng nội bộ và liên kết các trường đại học
Đăng tin tuyển dụng ở tất cả trên mạng xã hội
Sử dụng dịch vụ headhunter cho tất cả vị trí
Tuyển gấp mà không qua sàng lọc
Sau khi triển khai chính sách thưởng theo hiệu quả, một số phòng ban không đạt mục tiêu do bị giao chỉ tiêu quá cao. Phòng nhân sự cần làm gì?
Đánh giá tính hợp lý của chỉ tiêu và điều chỉnh theo năng lực từng phòng
Giữ nguyên để tăng tính cạnh tranh
Cắt thưởng để đảm bảo ngân sách
Bỏ hẳn chính sách thưởng theo hiệu quả
Một ứng viên có năng lực phù hợp nhưng yêu cầu mức lương cao hơn 30% so với khung. Nhà tuyển dụng nên:
Thương lượng dựa trên giá trị đóng góp và khả năng linh hoạt của ngân sách
Loại ngay vì vượt khung
Đồng ý để tránh mất người
Hứa hẹn sẽ tăng sau khi vào làm
Khi doanh nghiệp áp dụng mô hình làm việc hybrid (kết hợp online – offline), thách thức lớn nhất của quản lý nhân sự là:
Đánh giá hiệu suất và duy trì gắn kết đội ngũ
Giảm chi phí thuê văn phòng
Tuyển dụng nhân viên thời vụ
Kiểm soát giờ làm việc nghiêm ngặt
Một nhân viên giỏi thường xuyên bất đồng với cấp trên nhưng hiệu quả công việc cao. Nhà quản trị nên:
Tổ chức buổi trao đổi để dung hòa quan điểm và giữ người tài
Chấm dứt hợp đồng vì ảnh hưởng nội bộ
Giảm khối lượng công việc
Đưa vào danh sách đánh giá kỷ luật
Doanh nghiệp muốn áp dụng lương linh hoạt theo năng suất. Để đảm bảo hiệu quả, cần thực hiện bước nào đầu tiên?
Xây dựng hệ thống đo lường hiệu quả công việc chính xác, minh bạch
Giảm lương cơ bản để tăng phần thưởng
Giao cho lãnh đạo phòng tự quy định
Áp dụng ngay cho toàn công ty
Khi lập kế hoạch nhân sự dài hạn, yếu tố nào cần được phân tích kỹ nhất?
Xu hướng thị trường lao động và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Ý kiến của ban lãnh đạo
Mức lương trung bình thị trường
Nhu cầu đào tạo ngắn hạn
Nhân viên mới gia nhập nhưng liên tục không hoàn thành công việc trong 2 tháng thử việc. Quản lý trực tiếp nên:
Họp trao đổi, hỗ trợ đào tạo lại và đánh giá tiến bộ trước khi ra quyết định
Cho nghỉ ngay vì không phù hợp
Gia hạn thử việc không giới hạn
Giao việc dễ hơn để duy trì tinh thần
Doanh nghiệp áp dụng hệ thống đánh giá 360 độ, nhưng nhân viên phản ánh mất thời gian và thiếu khách quan. Cách xử lý hợp lý là:
Rà soát lại quy trình, đơn giản hóa biểu mẫu và đào tạo người đánh giá
Hủy bỏ toàn bộ hệ thống
Chỉ cho quản lý cấp trên đánh giá
Giảm tần suất xuống 3 năm/lần
Khi phát hiện nhân viên sử dụng dữ liệu nội bộ cho mục đích cá nhân, phòng nhân sự nên:
Tiến hành điều tra và xử lý theo quy chế kỷ luật, đảm bảo công bằng và minh bạch
Cảnh cáo miệng để giữ quan hệ
Bỏ qua vì không gây thiệt hại lớn
Đưa ra quyết định sa thải ngay không cần biên bản
Một nhân viên giỏi nhưng thường xuyên đi muộn do lý do cá nhân. Nếu bạn là trưởng phòng nhân sự, bạn sẽ:
Trao đổi riêng, tìm hiểu nguyên nhân và thống nhất giải pháp phù hợp
Phạt trừ lương ngay để răn đe
Không quan tâm vì năng suất vẫn cao
Gửi email cảnh báo toàn công ty
Công ty đang xem xét chuyển sang hệ thống đánh giá bằng OKR thay cho KPI. Để thay đổi thành công, bước quan trọng nhất là:
Đào tạo và truyền thông nội bộ để nhân viên hiểu rõ mục tiêu – kết quả kỳ vọng
Áp dụng ngay cho toàn bộ tổ chức
Giao riêng cho ban lãnh đạo thực hiện
Giữ nguyên KPI vì an toàn hơn
Khi phân tích nguồn cung lao động bên ngoài, yếu tố nào khó dự báo nhất đối với doanh nghiệp?
Xu hướng di chuyển lao động giữa các khu vực
Tỷ lệ thất nghiệp hiện tại
Mức lương bình quân ngành
Số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm
Một doanh nghiệp đang mở rộng ra quốc tế. Yếu tố nào trong môi trường vĩ mô tác động mạnh nhất đến hoạch định nguồn nhân lực?
Chính sách nhập cư và quy định lao động nước sở tại
Biến động giá nguyên liệu
Văn hóa tiêu dùng
Mức thuế doanh nghiệp
Khi dự báo nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp dùng phương pháp định tính (ý kiến chuyên gia). Hạn chế lớn nhất là
Phụ thuộc vào chủ quan người dự báo
Không cần dữ liệu lịch sử
Không phù hợp doanh nghiệp lớn
Khó tính chi phí
Nếu doanh nghiệp muốn tăng năng suất nhưng không muốn tuyển thêm nhân viên, họ nên ưu tiên
Đào tạo kỹ năng và tái bố trí công việc
Tăng ca và tăng lương
Cắt giảm nghỉ phép
Thuê lao động thời vụ
Trong hoạch định nhân sự, sai lầm thường gặp nhất là
Tách rời kế hoạch nhân sự khỏi chiến lược kinh doanh
Dự báo quá chi tiết từng cá nhân
Quá tập trung vào chi phí nhân sự
Không phân tích năng suất lao động
Trong quá trình tuyển dụng, nếu thông báo tuyển quá chi tiết, hệ quả có thể là
Hạn chế số lượng ứng viên tiềm năng
Tăng tính minh bạch, thu hút nhân tài
Giảm chi phí truyền thông
Tăng hiệu quả sàng lọc tự động
Một doanh nghiệp đặt tiêu chí “trẻ, năng động” trong tin tuyển dụng. Vấn đề tiềm ẩn là
Vi phạm nguyên tắc bình đẳng trong lao động
Gây nhầm lẫn thông tin
Làm giảm hình ảnh chuyên nghiệp
Tăng chi phí nhân sự
Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng hỏi “Bạn dự định sinh con khi nào?”. Câu hỏi này sai ở điểm nào
Vi phạm quyền riêng tư và bình đẳng giới
Không giúp đánh giá năng lực
Thiếu chuyên nghiệp
Không liên quan đến vị trí
Khi dùng bài test năng lực trong tuyển dụng, lỗi phổ biến nhất là
Không xác định mối liên hệ giữa bài test và yêu cầu công việc
Bề khó hơn thực tế
Không kiểm soát thời gian
Không phỏng vấn lại
Nếu doanh nghiệp chỉ tuyển qua kênh nội bộ, rủi ro chính là
Thiếu sự đổi mới và đa dạng nhân sự
Mất kiểm soát văn hóa tổ chức
Tốn chi phí quảng cáo
Thiếu tinh thần ganh đua
Một chương trình đào tạo hiệu quả khi
Giúp thay đổi hành vi và năng lực thực tế tại nơi làm việc
Hoàn thành đủ số giờ theo kế hoạch
Giảng viên được đánh giá cao
Nội dung đẹp mắt, nhiều slide
Nếu doanh nghiệp không đánh giá kết quả sau đào tạo, rủi ro lớn nhất là
Không xác định được ROI đào tạo
Nhân viên nghỉ việc sau đào tạo
Tăng chi phí hành chính
Mất động lực học
Khi đào tạo nhóm nhân viên kinh doanh, doanh nghiệp nên ưu tiên hình thức nào để đảm bảo tính thực hành cao
Đào tạo kết hợp on-the-job và mô phỏng tình huống khách hàng
Đào tạo lý thuyết qua e-learning
Đào tạo về quy trình nội bộ
Mời chuyên gia bên ngoài giảng lý thuyết
Đào tạo kỹ năng mềm thường khó đánh giá hơn vì
Kết quả thay đổi hành vi không thể đo lường tức thì
Không có tiêu chuẩn giảng viên rõ ràng
Chi phí cao hơn
Thiếu học viên quan tâm
Khi lập kế hoạch đào tạo, nếu không phân tích nhu cầu cụ thể, hậu quả là
Đào tạo sai đối tượng hoặc sai mục tiêu
Giảm chi phí ngắn hạn
Giảng viên khó kiểm soát lớp
Kết quả đánh giá thấp
Một hệ thống lương thưởng công bằng phải đảm bảo nguyên tắc nào
Trả lương theo năng lực, thưởng theo kết quả
Cao bằng theo thâm niên
Căn cứ vào cảm tính cấp trên
Dựa vào mức lương đối thủ
Khi điều chỉnh lương tối thiểu tăng, doanh nghiệp nên ưu tiên giải pháp nào để đảm bảo công bằng nội bộ
Xem xét lại toàn bộ thang bảng lương và tương quan giữa các vị trí
Chỉ tăng cho lao động phổ thông
Giữ nguyên cho cấp quản lý
Giảm thưởng để bù
Một công ty thưởng dựa vào lợi nhuận toàn doanh nghiệp, không xét cá nhân. Vấn đề là
Không phản ánh đúng đóng góp của từng nhân viên
Khó tính toán thuế thu nhập
Làm giảm tinh thần đồng đội
Dễ gây xung đột phòng ban
Trong hệ thống đãi ngộ phi tài chính, yếu tố nào tạo động lực mạnh nhất về lâu dài
Cơ hội phát triển nghề nghiệp và ghi nhận thành tích
Tăng thời gian nghỉ phép
Tổ chức du lịch hằng năm
Hỗ trợ ăn trưa
Khi xây dựng chính sách thưởng, sai lầm nghiêm trọng nhất là
Thưởng không gắn với hiệu quả hoặc mục tiêu chiến lược
Thưởng đều cho mọi người
Thưởng định kỳ cố định
Thưởng sau 6 tháng/lần
Khi nhân viên đạt chỉ tiêu nhưng vi phạm quy định công ty, nên
Cân nhắc kết hợp đánh giá năng lực – thái độ trước khi khen thưởng
Thưởng ngay để khích lệ
Phạt nặng để răn đe
Chờ tổng kết cuối năm
Trong hệ thống KPI, chỉ tiêu nào có thể gây sai lệch hành vi nhân viên nếu thiết kế sai?
Chỉ tập trung kết quả ngắn hạn mà bỏ qua chất lượng dịch vụ
Đo lường theo nhóm thay vì cá nhân
Sử dụng tiêu chí định tính
Có giới hạn thời gian
Khi triển khai đánh giá 360 độ, vấn đề thường gặp là:
Phản hồi thiếu trung thực do sợ ảnh hưởng quan hệ
Không đủ người tham gia
Thiếu biểu mẫu chuẩn
Tốn nhiều thời gian nhập liệu
Một nhân viên có kết quả trung bình nhưng luôn được đồng nghiệp tín nhiệm cao. Nếu xét thăng tiến, quản lý nên:
Kết hợp đánh giá năng lực lãnh đạo tiềm năng
Dựa hoàn toàn vào kết quả công việc
Thăng chức theo ý kiến số đông
Từ chối vì năng suất thấp
Trong doanh nghiệp, thiếu kế hoạch phát triển nghề nghiệp dẫn đến:
Nhân viên giỏi rời bỏ, giảm gắn kết
Tăng chi phí nhân sự
Giảm đào tạo nội bộ
Năng suất không đổi
Khi xảy ra tranh chấp lao động, bước đầu tiên doanh nghiệp nên thực hiện là:
Thương lượng và hòa giải nội bộ
Khởi kiện ra tòa
Báo cáo cơ quan lao động
Sa thải tạm thời
Một thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu nếu:
Có điều khoản trái quy định pháp luật
Chưa đăng ký tại Sở Lao động
Ký bởi người không đủ thẩm quyền
Cả A và C đúng
Trong doanh nghiệp, thiếu kế hoạch phát triển nghề nghiệp dẫn đến:
A. Nhân viên giỏi rời bỏ, giảm gắn kết
B. Tăng chi phí nhân sự
C. Giảm đào tạo nội bộ
D. Năng suất không đổi
Doanh nghiệp chịu tác động từ xu hướng già hóa dân số sẽ cần:
A. Giảm chính sách đào tạo
B. Tăng tuyển dụng lao động trẻ
C. Tập trung vào tự động hóa để bù thiếu hụt nhân lực
D. B và C đúng
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp bao gồm:
A. Giới thiệu từ nhân viên
B. Quảng cáo tuyển dụng
C. Cổng thông tin việc làm
D. Cộng tác với trường đại học
.Khi xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp cần lưu ý:
A. Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động
B. Quyết định ngay trong ngày phát hiện
C. Chỉ dựa trên báo cáo quản lý
D. Không cần biên bản họp
.Một doanh nghiệp muốn chấm dứt hợp đồng với nhân viên nữ đang mang thai, điều này:
A. Bị cấm theo luật lao động, trừ khi doanh nghiệp chấm dứt toàn bộ hoạt động
B. Được phép nếu báo trước 30 ngày
C. Hợp lệ nếu lý do năng suất thấp
D. Phải thương lượng với công đoàn
Khi doanh nghiệp vi phạm hợp đồng lao động, người lao động có quyền
A. Đơn phương chấm dứt và yêu cầu bồi thường
B. Chỉ được khiếu nại nội bộ
C. Phải chờ quyết định của công đoàn
D. Tiếp tục làm việc đến hết hạn hợp đồng
