Quan sát hành vi

Phân tích tình huống

Nghiên cứu độc lập

Trò chơi và mô phỏng

1. Tuyển nhân viên đã có kinh nghiệm

1. Tuyển nhân viên mới tốt nghiệp đại học

1. Tuyển nhân viên làm việc suốt đời cho doanh nghiệp

1. Tuyển nhân viên làm việc theo hợp đồng

1. Lựa chọn, sàng lọc các ứng viên dự tuyển

1. Dựa vào các tiêu chuẩn để thẩm tra và lựa chọn người đạt yêu cầu cao

1. Chính thức ra quyết định tiếp nhận vào bộ máy

1. Tìm kiếm các ứng viên theo yêu cầu của doanh nghiệp

1. Thu thập thông tin và kiểm tra lại

1. Lựa chọn công cụ phân tích công việc

1. Chọn người chịu trách nhiệm thu thập và xác nhận thông tin

1. Lựa chọn phương pháp phân tích cụ thể

1. Phản hồi thông tin cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc của họ

1. Ghi nhận thành tích công tác của họ

Sa thải những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ

1. Hỗ trợ thông tin cho các hoạt động chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

Bố trí đúng người, đúng việc

1. Thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của khách hàng

1. cải thiện thành tích của nhân viên

1. Đáp ứng các yêu cầu pháp lý về sử dụng lao động

Đào tạo nhân viên hiện tại

Tăng ca làm việc

Tuyển dụng

Giản thợ

1. Giám đốc thường can thiệp trực tiếp vào các vấn đề quản lý nhân sự

1. Chưa có chức danh Giám đốc Nguồn nhân lực tương xứng với tầm quan trọng của vị trí công việc này

1. Trưởng phòng nhân sự ít khi tham gia vào việc xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh một cách đầy đủ và sâu sắc như các bộ phận chức năng khác

1. Năng lực của trường phòng nhân sự còn nhiều hạn chế

O 1.166.400 đ

O 1.066.400 đ

O 1.266.000 đ

1. O 1.066.000 đ

Kỹ thuật đánh giá không phù hợp

Người bị đánh giá né tránh việc đánh giá

Người đánh giá không nắm được kỹ thuật đánh giá

Tiêu chí đánh giá không rõ ràng

Bảng câu hỏi

Quan sát

Phỏng vấn

Nhật ký công việc

Đơn xin việc

Bài kiểm tra viết

Trung tâm đánh giá

Phỏng vấn

Thông qua giới thiệu của nhân viên

     Thông qua quảng cáo trên các tạp chí chuyên ngành

Thông qua tổ chức giới thiệu việc làm

Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học

      Tiền lương trả cho người lao động vào những ngày nghi lễ

      Tiền lương trả cho người lao động

      Tiền lương trả cho người lao động làm thêm giờ

      Tiền phân chia lợi nhuận

Những thay đổi về kết quả công việc sau khi đào tạo

Số lượng người tham gia khóa đào tạo

Những thay đổi về hành vi của người học sau khi đào tạo

Sự phản ứng của người học

Trả lương theo thành tích

Trả lương theo sản phẩm

Trả lương khuyến khích

Trả lương theo kỹ năng

Đóng bảo hiểm

Hoa hồng theo doanh số

Dịch vụ hỗ trợ tài chính

Tiền Tết

Đảm bảo nhân lực kịp thời về số lượng và chất lượng

Mô tả công việc rõ ràng

Động viên người lao động

Thu hút nhân tài

Doanh nghiệp mới được thành lập

Xuất hiện công việc mới

Có sự thay đổi về người thực hiện công việc

Có sự thay đổi đáng kể trong nội dung của công việc

Quá trình khuyến khích những người đang có nhu cầu tìm việc nộp đơn xin việc theo nguyện vọng của mình

Quá trình khuyến khích người lao động tham gia dự thi vào các chức danh trong doanh nghiệp khi có nhu cầu

Quá trình tìm kiếm, thu hút những người có đủ khả năng đến nộp đơn để dự thi vào các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Quá trình hấp dẫn lôi cuốn mọi người tới doanh nghiệp để doanh nghiệp có cơ hội lựa chọn

Trả lương theo thành tích

Trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo doanh số

Trả lương khuyến khích

Chi phí tuyển dụng

Khoảng thời gian tuyển dụng

Mức độ phù hợp của phẩm chất và động cơ xin việc của ứng viên

Số lượng ứng viên dự tuyển

Sơ đồ tổ chức

Sơ đồ quy trình công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc

Phương pháp xếp hạng công việc

Phương pháp phân nhóm

Phương pháp tính điểm

Phương pháp so sánh nhân tố

Người bị đánh giá né tránh việc đánh giá

Tiêu chí đánh giá không rõ ràng

Kỹ thuật đánh giá không phù hợp

Người đánh giá không nằm được kỹ thuật đánh giá

Quản lý hiệu quả chi phí lao động

Tăng tối đa năng suất lao động

Tạo nhiều việc làm cho xã hội

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên

Phụ cấp trách nhiệm

Trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn

Hỗ trợ phương tiện đi lại

Điều kiện làm việc thoải mái

Doanh nghiệp mới được thành lập

Xuất hiện công việc mới

Có sự thay đổi về người thực hiện công việc

Có sự thay đổi đáng kể trong nội dung của công việc

1.066.000 đ

1.066.400 đ

1.166.400 đ

1.266.400 đ

Tiêu chuẩn hoàn thành công việc

1. Chính sách tuyển dụng

Chiến lược kinh doanh

Bản tiêu chuẩn công việc

Tuyển từ các hãng khác trong cùng ngành

Tuyển từ các trường đại học

Tuyển trong nội bộ công ty

Tuyển trong nhân viên cũ của cty

1. Xác định ứng viên phù hợp nhất để tuyển dụng

lưu trữ trong máy tính để dễ truy cập

đánh giá các ứng viên bên ngoài

xác định khả năng cung từ nguồn nội bộ

Đơn xin việc

Bài kiểm tra viết

Trung tâm đánh giá

Phỏng vấn

Khoảng thời gian tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng

số lượng ứng viên dự tuyển

Mức độ phù hợp của phẩm chất và động cơ xin việc của ứng viên

Tác động tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên

Thu hút được nhiều ứng viên tài năng

Dễ thu hút các ý tưởng mới

Cạnh tranh nội bộ giảm

Động viên người lao động

Đảm bảo nhân lực kịp thời về số và chất lượng

Thu hút nhân tài

Mô tả công việc rõ ràng

Đóng bảo hiểm

1. Hoa hồng theo doanh số

Tiền Tết

Dịch vụ hỗ trợ tài chính

1. Tiền lương trả cho người lao động vào những ngày nghỉ lễ

Tiền lương trả cho người lao động

Tiền lương trả cho người lao động làm thêm giờ

Tiền phân chia lợi nhuận

Sự thành công của công tác tuyển mộ

Doanh nghiệp ít được mọi người biết tới

Quá trình lựa chọn ứng viên lỏng lẻo

Vị trí cần tuyển ít hấp dẫn

Phản hồi thông tin cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc của họ

Ghi nhận thành tích công tác của họ

Sa thải những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ

Hỗ trợ thông tin cho các hoạt động  chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

Trả lương theo thành tích

Trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo doanh số

Trả lương khuyến khích

Lịch sử làm việc không rõ ràng của ứng viên

Ứng viên thay đổi chỗ làm liên tục

Cách thức trình bày và chuẩn bị hồ sơ của ứng viên

Động cơ xin việc của ứng viên

Tìm ra những khuyết điểm, điểm yếu của người lao động

Động viên người lao động hoàn  nhiệm vụ của mình

Giúp người lao động tránh được sai lỗi trong công việc

Làm căn cứ để đãi ngộ, sắp xếp, bố trí sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo; lựa chọn  các phương pháp đào tạo; triển khai kế hoạch đào tạo

Xác định nhu cầu, mục tiêu, phương  pháp đào tạo; triển khai và đánh giá hiệu quả đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo; lựa chọn các phương pháp đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo

Ấn định các mục tiêu cụ thể; lựa  chọn các phương pháp đào tạo; thực hiện chương trình đào tạo

Thu hút nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

Sơ đồ tổ chức và bản mô tả công việc

Sơ đồ tổ chức và sơ đồ quy trình công việc

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc

Phương pháp xếp hạng công việc

Phương pháp phân nhóm

Phương pháp tính điểm

Phương pháp so sánh nhân tố

Quan sát hành vi

Phân tích tình huống

Nghiên cứu độc lập

Trò chơi và mô phỏng

Đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân

Đánh giá dựa trên hành vi

Đánh giá dựa trên kết quả công việc (MBO)

Đánh giá kết hợp

Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

Việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

Nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật làm việc với con người

Bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

Việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

Nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật làm việc với con người

Bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Người lao động trong tổ chức

Chỉ bao gồm những người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức

Chỉ bao gồm những nhân viên cấp dưới

Người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ

Là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức

Là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động

Chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Tất cả đều đúng

 Đào tạo là các hoạt động rèn luyện nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Đào tạo là các hoạt động rèn luyện nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao năng lực.

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao năng lực.

Chuẩn bị chuyên gia để quản lí, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo và phát triển.

Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao dộng và lĩnh vực có liên quan.

Tạo ra sự thích nghi giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

 Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng kì nhất định phù hợp tiềm năng công ty.

Trình độ của đội ngũ công nhân viên.

 Chiến lược kinh doanh và nguồn lực của doanh nghiệp.

Sự xuất hiện của các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tiên tiến.

 Tất cả đều đúng.

Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.

Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có những khả năng đóng góp sáng kiến.

Đào tạo nguồn nhân lực tuy không sinh lời đáng kể nhưng làm nâng cao trình độ cho tổ chức.

Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Khi nhu cầu lao động của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.

Là giải pháp chống thất nghiệp.

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

Cả 3 đều đúng.

Kết quả công việc hiện tại thấp hơn so với mức được thiết lập.

Trang bị cho nhân viên kiến thức, kĩ năng để theo kịp với sự thay đổi công nghệ và thông tin.

Góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Tất cả các câu trên.

Tổ chức, con người và nhiệm vụ.

Tổ chức, xã hội và kế hoạch.

Xã hội, con người và nhiệm vụ.

Tổ chức, con người và xã hội.

Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi kết thúc đào tạo.

Học viên được trang bị đầy đủ và hệ thống kiến thức lí thuyết và thực hành.

 Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.

Người học chủ động trong bố trí kế họach học tập.

Quá trình đào tạo phải chặt chẽ, giáo viên dạy nghề phải có trình độ chuyên môn và khả năng truyền thụ tốt.

Doanh nghiệp gửi học viên đi đào tạo phải có tiềm lực tài chính thực sự mạnh.

Học viên được đào tạo phải có trình độ cao.

Doanh nghiệp gửi học viên đi đào tạo có đội ngũ quản trị viên cấp cao chất lượng.

Những nhân viên trong biên chế của doanh nghiệp.

Những nhân viên ngoài biên chế của doanh nghiệp.

Nhân viên mới được tuyển mộ về doanh nghiệp.

Cả 3 đều sai

 Giám đốc chi nhánh 1 của công ty H chuyển công tác sang chi nhánh 2.

Công ty H gửi người quản lí của mình đến đào tạo ở trường Đại Học Kinh Tế Huế.

Trưởng phòng nhân sự của công ty H chuyển sang làm việc ở phòng Marketing.

Quản đốc của phân xưởng 1 chuyển sang công tác ở phân xưởng 2 của công ty .

Các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng và nhiệm vụ của mình.

Tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động , nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề mới , thích hợp hơn trong tương lai.

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng , nhiệm vụ của mình

Tiền lương cho những người quản lí trong thời gian họ quản lí bộ phận học việc

Nguồn tài chính doanh nghiệp bỏ ra cho phòng nhân sự trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.

Cả 3 đều đúng

Việc áp dụng các trang thiêt bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc.

Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca.

Sự phát triển của nền sản xuất xã hội làm tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng.

Cả 3 câu đều đúng.

Do thái độ người học – không sẵn sàng tiếp nhận những kiến thức mới.

Người học nhận thấy kiến thức không phù hợp thực tế.

Động lực thúc đẩy việc học không rõ ràng khiến người học không có tinh thần ham muốn học hỏi.

Tất cả đều đúng.

Sử dụng bảng câu hỏi.

Phỏng vấn cá nhân.

Phân tích và đánh giá tình hình thực hiện công việc của công ty.

Tất cả đều đúng.

Độ tuổi của người được đào tạo.

Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.

Nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động.

Khả năng nghề nghiệp của từng cá thể lao động.

 Một chuyên gia nhân sự hướng dẫn các trưởng bộ phận về cách đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.

 Công nhân lâu năm trong nhà máy hường dẫn công nhân mới vào nghề cách vận hành dây chuyền sản xuất.

Các nhân viên mới được các kĩ sư cơ khí giảng lí thuyết về quy trình vận hành máy móc. Sau đó, các học viên tiếp tục được thực tập ở các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kĩ sư.

Các học viên được cử đến trường Trung cấp nghề để trang bị thêm kiến thức lí thuyết và thực hành về cơ khí.

Năng suất lao động

Tổng doanh thu.

Tổng lợi nhuận.

Độ tuổi của nhân viên.

Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo.

Đào tạo theo kiểu học nghề.

Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đào tạo tại chỗ theo kiểu học nghề.

Mô hình hóa hành vi.

Đào tạo từ xa.

Trò chơi kinh doanh.

 Doanh nghiệp.

Học viên được đào tạo.

Xã hội.

Tất cả đều đúng.

Luân phiên và thuyên chuyển công việc.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.

Giảng theo thứ tự chương trình.

Tất cả đều đúng.

Phạm vi tổ chức 2 họat động.

Thời gian thực hiện.

Mục đích thực hiện

Tất cả đều đúng.

Giáo dục.

Đào tạo.

Hoạch định nguồn nhân lực.

Phát triển.

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

 Chống lại thất nghiệp.

Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Tổng kết kết quả học tập của học viên.

Đánh giá kết quả học tập của học viên.

Nâng cao chất lượng học tập của học viên.

Định hướng kết quả học tập của học viên.

Chi phí cao.

Cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.

Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn.

 Thiếu trao đổi trực tiếp giữa học viên và giảng viên.

Đào tạo theo kiểu học nghề.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

 Đào tạo theo phương thức từ xa.

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

Số lượng và cơ cấu học viên.

Thời gian đào tạo.

Cả 3 đáp án trên đều đúng.

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đào tạo kỹ năng xử lý‎ công văn và giấy tờ.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đào tạo từ xa.

Làm hư hỏng các trang thiết bị

 Không được hiểu đầy đủ về 1 công việc

Mất thời gian   

Cả A, B, và C

Đơn giản, dễ tổ chức.

Cung cấp thông tin cho học việc 1 lượng lớn thông tin về nhiều lĩnh vực khác nhau.

Được trang bị kiến thức lý thuyết và những kỹ năng thực hành.

Không tồn nhiều công sức tiền của

Đắt.

Làm hư hỏng.

Bị lây nhiễm 1 số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

Không có điều kiện thử công việc thật.

Được làm ít công việc.

Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn.

 Không được mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.

Đáp án khác

Phục vụ khách hàng- Đổi mới công nghệ- Đào tạo kỹ năng xử lí công văn, giấy tờ.

Nâng cao chất lượng- Đổi mới công nghệ, kỹ thuật- Phục vụ khách hàng.

Kỹ năng xử lí công văn, giấy tờ- Nâng cao chất lượng- Phục vụ khách hàng.

Nâng cao chất lượng- Đổi mới công nghệ, kỹ thuật- Mở rộng quy mô.

Đào tạo bằng kèm cặp, chỉ bảo.

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

 Đào tạo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.

Đào tạo theo phương thức từ xa.

Mô hình hóa hành vi.

 Chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính.

 Các bài giảng- hội nghị- báo cáo

Khi nào- bộ phận nào- ai đào tạo- cần bao nhiêu người.

Khi nào- bộ phận nào- đào tạo kỹ năng nào?

Khi nào- bộ phận nào- kỹ năng nào- loại lao động nào- cần bao nhiêu người.

Ai đào tạo- bộ phận nào- cần bao nhiêu người.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Mô hình hóa hành vi.

Chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính

Đào tạo xử lí công văn giấy tờ

Đào tạo và phát triển

Hoạch định nguồn nhân lực

Giáo dục và đào tạo

Tất cả đều sai

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Kèm cặp bởi một cố vấn.

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm.

Cả A,B,C.

Được sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần người chỉ dẫn.

Cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học thông qua việc cung cấp lời giảng sau câu trả lời.

Đơn giản, dễ tổ chức

A và B đúng.

Đầu tư cho sự chuẩn bị bài giảng rất lớn

 Tốn thời gian,phạm vi hẹp.

Cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.

 Có thể gây ra những thiệt hại

Quản trị gia và chuyên viên tại nơi làm việc

Quản trị gia và chuyên viên ngoài nơi làm việc

Công nhân tại nơi làm việc

Công nhân ngoài nơi làm việc

Được làm thật nhiều công việc

 Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn

 Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng

Tất cả đều đúng

. Cử đi học các trường chính quy

Mở các cuộc hội thảo, hội nghị

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đào tạo theo phương thức từ xa 

Phòng quản trị sản xuất

Phòng quản trị nhân sự

. Phòng quản lý lao động

Phòng tổ chức.

Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu đòi hỏi của thị trường?

 Nhân viên còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Tất cả các câu hỏi trên.

Xác định xem mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng nào theo từng tiêu thức

Xác định xem hành vi của đối tượng thuộc loại nào trong số các thứ hạng

Xác định vị trí của đối tượng trong bảng xếp hạng

 Đánh giá thực hiện công việc của đối tượng so với những người khác

 Lựa chọn phương án đánh giá

 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu

Xác định các mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Thảo luận với nhân viên về lương thưởng khi nhân viên được đánh giá cao

Tổ chức

Cá nhân đối tượng

Tổ chức và cá nhân

Bộ phận đối tượng làm việc

Người có kết quả công việc cao

Người làm tốt công việc và có tham vọng cầu tiến

Người lo sợ bị mất việc

 Người cầu tiến.

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc thoe các tiêu thức trong tiêu chuẩn

Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Tất cả đều đúng

Đào thải nhân viên yếu kém

Đánh giá sự chỉ đạo của cấp trên

Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

Tất cả đều đúng

Hoạch định nguồn nhân lực

Trả lương khen thưởng

 Đào tạo, kích thích

Tất cả đều đúng

 Tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Trình độ

Kinh nghiệm làm việc

 Tất cả đều đúng

Phương pháp xếp hạng

Phương pháp so sánh

Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp so sánh

Phương pháp xếp hạng đơn giản

Phương pháp xếp hạng luân phiên

 Phương pháp cho điểm

Việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động.

 Các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.

Khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ.

Đánh giá công việc có phù hợp các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đề ra.

Thiên kiến

Định kiến

Tiêu chuẩn không rõ ràng

Xu hướng cực đoan

Chỉ đạo thảo luận

Thảo luận dân chủ

Chỉ đạo tập trung

Tất cả đều sai

 Tính được chấp nhận

Tính tin cậy

Tính thực tiễn

Tính phù hợp

Phương pháp thang đo đồ họa

Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi

 Các phương pháp so sánh

Tùy từng trường hợp để tổ chức kết hợp và lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp

Phương pháp phối hợp

Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Phương pháp định lượng

Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị

Phải ghi chú các việc nhân viên đã làm trong quá trình đánh giá để tránh tình trạng dựa trên trí nhớ hoặc cảm tính

Phải nêu rõ ràng và chi tiết trong bản đánh giá

Tránh mập mờ, chung chung và có thể nêu rõ ngày, giờ cụ thể sự việc xảy ra

Cả A, B, C đều đúng

Điểm số chỉ tầm quan trọng của của yêu cầu chủ yếu

Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu

Cả A và B đều đúng

Cả A và B đều sai

Thiên kiến

Thiên vị

Định kiến

Xu hướng cực đoan

Đánh giá nhân viên là cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức đọ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

Đánh giá nhân viên là đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên để giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công...

Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá nhân viên là sự đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh thực hiện công việc của từng người với những người bạn cùng làm việc trong bộ phận khác.

Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp xếp hạng

Phương pháp so sánh cặp

Thỏa mãn - thăng tiến; thỏa mãn không thăng tiến; không thỏa mãn - điều chỉnh

Thỏa mãn - thăng tiến; không thỏa mãn - điều chỉnh

Xu hướng cực đoan

Xu hướng trung bình

 Thiên kiến

Tiêu chuẩn không rõ ràng

Dễ dẫn đến phạm các lỗi như thiên vị, thành kiến

Gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng với hành vi được mô tả trong thang đo

Phát sinh những vấn đề khó khăn nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể

Tất cả các đáp án trên

 Để cho nhân viên biết những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên

Để tạo nên môi trường bình đẳng dân chủ trong công ty, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp, than thiện giữa lãnh đạo và nhân viên trong công ty

Để cho nhân viên phát biểu những điều nhất trí và chưa nhất trí về cách đánh giá nhằm khắc phục, điều chỉnh công việc đánh giá ngày càng hoàn thiện hơn

Tất cả các ý trên

Phương pháp thang đo đồ họa

Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp so sánh

Phương án khác

Dễ dẫn đến tình trạng chạy đua thành tích mạnh ai nấy làm, không vì mục tiêu chung của tổ chức

Thường gây ra sự ganh ghét, đố kị giữa những người có thành tích thấp với những người được đánh giá cao

 Thường dẫn đến tình trạng chia bè kéo cánh, gây ra sư mất đoàn kết trong tổ chức

Tât cả các phương án trên

Phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ họa

Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp so sánh

Đây chưa phải là phương pháp đánh giá nhân viên vì đánh giá nhân viên là một quá trình phức tạp và đòi hỏi chuyên môn cao

Tính tin cậy

Tính phổ biến

Tính phù hợp

Tính thực tiễn

Dễ hiểu

Ít thiên vị hơn các thang đo khác

Tương đối đơn giản

Sử dụng thuận tiện

Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp.

Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp.

Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng.

Chế độ trả công khoán

Học thuyết tăng cường tích cực.

Học thuyết hệ thống 2 yếu tố.

Học thuyết đặt mục tiêu. 

A B C đều sai.

 Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động.

Kích thích người công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập.

Dễ hiểu dễ quản lý tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng.

Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ, nhóm.

Không khuyến khích công nhân sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc vì thời gian làm việc kéo dài tiên lương càng cao.

Công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể...

Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ nên ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân.

A B C đều đúng.

Tiền công của lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra đảm bảo chất lượng và đơn giá trả công cho 1 đơn vị sản phẩm.

Tiền công được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được đảm bảo chất lượng.

Tiền công nhận được phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà tập thể đó chế tạo ra đảm bảo chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương.

Tiền công của công nhân phụ phụ thuộc và kết quả sản xuất của công nhân chính

Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.

Áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp.

Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cả cá nhân hoặc tập thể.

A B C đều đúng.

Trả công theo tháng     

Trả công theo tuần

Trả công theo giờ  

Trả công theo quý

Mức lương tối thiểu, thời gian làm việc thực tế.

Mức lương tối thiểu, hệ số lương, thời gian làm việc thực tế.

Mức lương của công nhân bậc i, thời gian làm việc thực tế.

2 thành phần: thù lao cơ bản và các khuyến khích.

3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi.

4 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi và tiền thưởng.

Tất cả các câu trên đều sai.

iền công thường được trả cho công nhân sản xuất; các nhân viên chuyên môn, kĩ thuật; các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiệt bị.

Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất; các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị; nhân viên văn phòng.

Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý; các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật; nhân viên văn phòng.

Các câu trên đều sai vì tiền công và tiền lương đều là một.

A. Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ.

B. Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong các nghề hoặc các nhóm nghề khác nhau theo trình độ lành nghề của họ.

C. Một tháng lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó.

Câu A và C đúng.

Sự tác động vào người lao động bắt buộc họ nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

Sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

Sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các lợi ích cá nhân.

Tất cả các câu trên đều sai

Mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động.

Mối quan hệ giữa người với người trong và sau quá trình lao động.

Sự liên quan giữa tập đoàn người này và tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong quá trình sản xuất.

Là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động.

 Người làm thuê

Vừa là người làm thuê vừa là cổ đông

Cổ đông

Tất cả đều sai

Chủ - nhân viên – khách hàng.

Giám đốc – cán bộ quản lý – nhân viên.

Nhà nước – chủ sử dụng lao động – khách hàng.

Tất cả đều sai.

Cảnh cáo miệng, cảnh cáo bằng văn bản, đình chỉ công tác, sa thải.

Cảnh cáo bằng văn bản, cảnh cáo miệng, sa thải, đình chỉ công táC.

Cảnh cáo miệng, cảnh cáo bằng văn bản, sa thải, đình chỉ công tá

Cảnh cáo miệng, đình chỉ công tác, sa thải, cảnh cáo bằng văn bản.

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật hoặc có hành vi làm thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của tổ chứC

Người lao động tái vi phạm chính sách, quy tắc của tổ chứC

Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng

Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác lại tái phạm hoặc bị cách chức mà tái phạm.

Sự hiểu biết, sự tôn trọng nội quy và quy chế, tính khách quan.

Sự tôn trọng nội quy và quy chế, sự nghiêm khắc, tính khách quan.

Sự hiểu biết, sự tôn trọng nội quy và quy chế, sự dễ dãi.

Sự nghiêm khắc, sự tin tưởng, sự tôn trọng nội quy và quy chế.

sự không đồng ý, là sự phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt: thời gian lao động, tiền lương, điều khoản lao động…

những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động kháC.

những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.

sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chứC.

Đánh giá thi hành kỷ luật, phỏng vấn kỷ  luật, lựa chọn biện pháp kỷ luật, thực hiện biện pháp kỷ luật.

Lựa chọn biện pháp kỷ luật, phỏng vấn kỷ luật, thực hiện biện pháp kỷ luật, đánh giá thi hành kỷ luật.

Phỏng vấn kỷ luật, lựa chọn biện pháp kỷ luật, thực hiên biện pháp kỷ luật, đánh giá thi hành kỷ luật.

 Thực hiện biện pháp kỷ luật, đánh giá thi hành kỷ luật, phỏng vấn kỷ luật, lựa chọn biện pháp kỷ luật.

Do thiếu sót trong công tác tuyển mộ.

Do bố trí lao động không hợp lý.

Do các đặc trưng cá nhân khác nhau

Do hoạt động đào tạo và phát triển không đúng hướng.

Hết hạn hợp đồng

Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng

Người lao động bị tạm giữ, tạm giam

Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.

Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với một người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm người lao động.

Người lao động chỉ có thể giao kết một hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động

Công việc hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Nếu cá nhân muốn sử dụng lao động thì cá nhân đó phải đủ 18 tuổi trở lên.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường, khi việc làm thử không theo đúng yêu cầu hai bên đã thoả thuận.

Người lao động phải ít nhất đủ 18 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng nhận thức được hành vi và hậu quả hành vi.

Người sử dụng lao động không có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề.

Đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp thì người sử dụng lao động mới không phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động tới khi hết hạn hợp đồng.

 Bộ luật lao động

Thỏa ước lao động tập thể

Hợp đồng lao động

Nội quy lao độngNội quy lao động

A Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện.

B Toàn án nhân dân.

C Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, tòa án nhân dân lao động.

Cả A và B

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động theo thõa thuận.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

Hợp đồng bằng miệng

Hợp đồng bằng văn bản.

A,B đều đúng.

Bình tĩnh, kiềm chế người lao động một cách thân mật.

Người lao động tiếp cận vấn đề đến một mức độ hợp lí thì hãy thực hiện điều gì đó để giải quyết bất bình.

Lắng nghe câu chuyện của người lao động, để cho người lao động bày tỏ sự phàn nàn “từ trong lòng”.

Khích lệ người lao động bày tỏ tâm tư và làm cho người lao động thấy thỏa mãn và có tinh thần hợp tác.