NEW
Font size
Worksheetslvc neee
Total questions: 70
Worksheet time: 35mins
Dịch vụ nào dưới đây không phải là dịch vụ công?
A- Dịch vụ hành chính công.
B- Dịch vụ kỹ thuật cho sản xuất kinh doanh.
C- Dịch vụ công ích.
D- Dịch vụ sự nghiệp công.
Cơ quam, tổ chức nào dưới đây không phải là tổ chức công?
A- UBND các cấp.
B- Doanh nghiệp nhà nước.
C-Trường công lập.
D- Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam.
Đối tượng nào dưới đây không phải là công chức?
A- Cán bộ có chức danh, nghiệp vụ thuộc UBDN cấp xã.
B- Giám đốc/Hiệu trưởng trường công lập.
C- Giám đốc Sở Công thương của một tỉnh.
D- Bí thư đảng ủy của khối doanh nghiệp tỉnh.
Đối tượng nào dưới đây là viên chức?
A- Cán bộ có chức danh, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã.
B- Giám đốc Sở Công thương của một tỉnh.
C- Bí thư đảng ủy của khối doanh nghiệp tỉnh. (không phải công chức)
D- Chủ tịch/Giám đốc Viện nghiên cứu trực thuộc của một bộ/ngành.
Tại sao cẩn phải cải cách quản trị nhân lực trong tổ chức công?
A- Do yêu cầu về hội nhập quốc tế.
B- Từ kiến nghị đề nghị của người dân.
C- Đáp ứng mô hình công vụ theo vị trí việc làm.
D- Tiết kiệm chi phí hành chính.
Hướng cải cách quản trị nhân lực trong lĩnh vực công là:
A- Chuyển sang mô hình vị trí việc làm.
B- Áp dụng mô hình quản trị nhân lực tiên tiến trên thế giới.
C- Kết hợp cả mô hình chức nghiệp và mô hình công vụ theo vị trí việc làm.
D- Cả A, B, C.
Khi xây dựng chính sách vị trí việc làm, điểm nào sau đây cần phải loại bỏ?
A- Việc tuyển dụng theo căn cứ vào năng lực thực tế đáp ứng vị trí việc làm.
B- Áp dụng đánh giá căn cứ vào kết quả và mức độ hoàn thành công việc.
C- Việc tăng lương căn cứ thâm niên công tác.
D- Vị trí việc làm được thiết kế theo yêu cầu, tiêu chuẩn trên cơ sở mô tả công việc.
Định hướng nào cho xây dựng chính sách giảm số lượng và tăng chất lượng nhân sự trong tổ chức công?
A- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức, viên chức.
B- Áp dụng đánh giá công chức, viên chức căn cứ vào kết quả và mức độ hoàn thành công việc.
C- Có chính sách đãi ngộ để thu hút nhân sự chất lượng cao và tạo điều kiện cho nhân sự không đáp ứng yêu cầu nghỉ việc.
D- Nhà nước chỉ thực hiện những việc mà khối tư nhân không làm được hoặc do yêu cầu quốc phòng, an ninh quốc gia.
Phẩm chất công vụ của công chức nào dưới đây là đặc biệt quan trọng cho tuyển dụng công chức? (C1, Slide 26)
A- Trách nhiệm.
B- Sự liêm khiết.
C- Sự công minh.
D- Tính hiệu quả.
Không áp dụng điểm nào dưới đây vào việc tuyển dụng công chức trong tổ chức công?
A- Theo biên chế.
B- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
C- Tuyển dụng theo vị trí làm việc và theo chế độ hợp đồng làm việc.
D- Thi tuyển hoặc xét tuyển.
Vị trí việc làm là: (C2, Slide 8)
A- Nơi làm việc của công chức hoặc viên chức trong tổ chức công.
B- Công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng.
C- Công việc được giao phải hoàn thành cho một công chức hay viên chức trong tổ chức công.
D- Công việc do một công chức hoặc viên chức có thể thực hiện.
Xác định đúng vị trí việc làm để: (C2, Slide 8)
A- Sắp xếp bố trí công chức, viên chức làm việc hợp lý.
B- Xác định đúng nhu cầu đáp tạo và phát triển nhân lực cho tổ chức công.
C- Làm thang đo để đánh giá mức độ hoàn thành công việc hoặc nhiệm vụ của công chức, viên chức trong tổ chức công.
D- Làm căn cứ để tuyển dụng nhân sự trong tổ chức công.
Điểm nào dưới đây không phải là phân tích công việc? (C2, Slide 9)
A- Là xác định rõ việc gì cần làm? khi nào? ở đâu? bằng phương pháp gì?.
B- Là quá trình thu thập thông tin, đánh giá và xác định một cách có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến các công việc cụ thề trong tổ chức công.
C- Là phân tích năng lực chuyên môn để hoàn thành công việc hoặc nhiệm vụ của công chức, viên chức trong tổ chức công.
D- Là phân tích yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh công việc.
Phân tích công việc nhằm mục đích: (C2, Slide 10)
A- Sắp xếp bố trí công chức, viên chức làm việc hợp lý.
B- Sắp xếp, bố trí việc làm phù hợp với năng lực, sở trường cho từng công chức, viên chức.
C- Làm căn cứ cho việc trả thù lao cho công chức, viên chức.
D- Làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
Khi tiến hành phân tích công việc cho một nhóm đối tượng cụ thể, phương pháp nào sau đây cho phép thu thập thông tin, số liệu, ý kiến của nhóm đối tượng và từng các nhân?
A- Bảng hỏi.
B- Phân tích tư liệu có sẵn.
C- Khảo sát thực tế kết hợp với thảo luận nhóm, phỏng vấn.
D- Seminar, hội thảo.
Kế hoạch hóa trong tổ chức công là:
A- Xác định đúng mục tiêu hoạt động của tổ chức và xây dựng kế hoạch nhân lực đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai để bảo đảm nhân lực trong một tổ chức công phải đúng số lượng, đúng người, đúng lúc đáp ứng kịp thời nhu cầu lãnh đạo, quản lý và triển khai các hoạt động của tổ chức.
B- Xác định đúng số lượng, đúng người, đúng lúc đáp ứng kịp thời nhu cầu lãnh đạo, quản lý và triển khai các hoạt động của tổ chức.
C- Quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức và xây dựng kế hoạch nhân lực đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai để bảo đảm nhân lực trong một tổ chức công phải đúng số lượng, đúng người, đúng lúc đáp ứng kịp thời nhu cầu lãnh đạo, quản lý và triển khai các hoạt động của tổ chức.
D- Quá trình đánh giá nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức và xây dựng kế hoạch nhân lực đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai để bảo đảm nhân lực trong một tổ chức công phải đúng số lượng, đúng người, đúng lúc đáp ứng kịp thời nhu cầu lãnh đạo, quản lý và triển khai các hoạt động của tổ chức.
Vai trò chủ yếu của công tác kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức công là:
A- Loại kế hoạch trung tâm của tổ chức công và các kế hoạch khác được lập theo.
B- Báo cáo cho cơ quan cấp trên của tổ chức công.
C- Vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực, làm cơ sở cho xác định biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực.
D- Làm cơ sở cho công tác kiểm tra, giám sát.
Phương pháp nào sau đây thường được dùng trong dự báo nhu cầu nhân lực trong tổ chức?
A- Phương pháp thống kê -kinh nghiệm.
B- Phương pháp định biên biên chế.
C- Phương pháp nghiên cứu điểm.
D- Phương pháp phân tích SWOT.
Điểm nào dưới đây không phải là căn cứ cho định biên biên chế của tổ chức công?
A- Vị trí việc làm và khối lượng công việc của từng vị trí việc làm.
B- Mức độ hiện đại hóa về trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin.
C- Cân đối giữa nguồn cầu và nguồn cung nhân lực.
D- Thực tế việc sử dụng biên chế công chức được giao.
Khi nào thì tổ chức công có đủ cơ sở để quyết định tuyển dụng công chức từ nguồn cung bên ngoài?
A- Số công chức hiện có cao hơn số định biên.
B- Số công chức hiện có ít hơn số định biên nhưng một số công chức có thể đảm nhiệm thêm vị trí việc làm khác.
C- Số công chức hiện có bằng số định biên nhưng có sự thừa, thiếu công chức giữa các vị trí việc làm.
D- Số công chức hiện có cao hơn số định biên, nhưng do yêu cầu chuyên môn sâu của công chức ở các vị trí làm việc không thay thế được cho nhau.
Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công là: (C3, Slide 6)
A- Quá trình thi tuyển, xét tuyển công chức viên chức trong tổ chức công.
B- Quá trình tuyển chọn các ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu chiến lược của tổ chức công.
C- Quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn, tuyển chọn các ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu chiến lược của tổ chức công.
D- Quá trình tìm kiến nguồn cung nhân lực từ nội bộ và từ bên ngoài cho phát triển.
Tuyển dụng nhân lực công để:
A- Sắp xếp bố trí công chức, viên chức làm việc hợp lý.
B- Phục vụ cho phát triển nhân lực cho thực hiện các hoạt động của tổ chức công.
C- Bảo đảm cho các vị trí việc làm có đủ cán bộ thực hiện.
D- Xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng đủ khả năng thúc đẩy sự phát triển và thành công của tổ chức công.
Quy định pháp lý về tuyển dụng nhân lực nào là vấn đề tồn tại cần được khắc phục ngay? (C3, Slide 12)
A- Công tác kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực trong tổ chức công.
B- Quy trình và phương pháp tuyển dụng thiếu chặt chẽ, còn nhiều khoảng trống dễ gây tiêu cực trong tuyển dụng.
C- Chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ, phụ cấp đối với công chức theo vị trí việc làm.
D- Tổ chức công chưa được chủ động xây dựng phương án, kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
Quy định nào không phải là căn cứ tuyển dụng công chức trong tổ chức công?
A- Nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
B- Công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương (Đối với viên chức)
C- Kế hoạch tuyển dụng. (Cả công chức và viên chức)
D- Tuyển dụng đặc biệt.
Đối tượng nào được đưa vào danh sách tuyển dụng vào công chức? (C3, Slide 15)
A- Tất cả mọi người ở tất cả vùng, miền không phân biệt về giới tính, thành phần dân tộc, tôn giáo trong độ tuổi lao động theo lĩnh vực tuyển dụng; tự nguyện; có văn bằng chứng chỉ phù hợp với lĩnh vực tuyển dụng; hội đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật.
B- Tất cả công dân Việt Nam ở không phân biệt về giới tính, thành phần dân tộc, tôn giáo trong độ tuổi lao động theo lĩnh vực tuyển dụng; có văn bằng chứng chỉ phù hợp với lĩnh vực tuyển dụng.
C- Tất cả công dân có 1 quốc tịch Việt Nam ở tất cả vùng, miền không phân biệt về giới tính, thành phần dân tộc, tôn giáo; tự nguyện; có văn bằng chứng chỉ phù hợp với lĩnh vực tuyển dụng; hội đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật.
D- Tất cả công dân có 1 quốc tịch Việt Nam ở tất cả vùng, miền không phân biệt về giới tính, thành phần dân tộc, tôn giáo trong độ tuổi lao động theo lĩnh vực tuyển dụng; tự nguyện; có văn bằng chứng chỉ phù hợp với lĩnh vực tuyển dụng; hội đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật.
Điển nào dưới đây không phải là nguyên tắc tuyển dụng trong tổ chức công? (C3, Slide 16)
A- Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật.
B- Ưu tiên người có thâm niên và kinh nghiệm công tác.
C- Đề cao trách nhiệm của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng công chức, viên chức.
D- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
Việc thi tuyển công chức, viên chức, cơ quan phải làm việc gì sau đây? (C3, Slide 17)
A- Xây dựng phương án thi tuyển trình cho cơ quan quản lý công chức, viên chức phê duyệt.
B- Xây dựng kế hoạch thi tuyển trình cho cơ quan quản lý công chức, viên chức phê duyệt.
C- Xây dựng phương án thi tuyển, xây dựng kế hoạch thi tuyển trình cơ quan quản lý công chức, viên chức phê duyệt.
D- Xây dựng phương án và kế hoạch thi tuyển và tổ chức triển khai thực hiện.
Nhóm đối tượng nào không được xét tuyển công chức? (C3, Slide 20)
A- Cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
B- Người có thành tích đặc biệt xuất sắc trong lao động, sản xuất như Anh hùng Lao động.
C- Người học theo chế độ cử tuyển sau khi tốt nghiệp về công tác tại địa phương nơi cử đi học.
D- Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng.
Điểm nào dưới đây không nằm trong quyết định tuyển chọn công chức? (C3, Slide 28)
A- Căn cứ ra quyết định.
B- Danh sách tuyển dụng, thuộc ngạch nào và thời gian tập sự.
C- Bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức
D- Lương và các chế độ khác.
Điểm nào dưới đây không phải là mục đích tập sự cho người mới được tuyển chọn vào tổ chức công? (C3, Slide 30)
A- Để thử việc xem người được tuyển chọn có đáp ứng yêu cầu công việc
B- Giúp cho người mới dễ đàng làm quen với tổ chức và với công việc
C- Hiện thực hoá mong muốn của người nhân viên mới qua tiếp xúc với công việc.
D- Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ sau vài tuần hoặc sau 1 tháng
Thù lao lao động gồm: (C4, Slide 9, 10)
A- Lương, phụ cấp lương, khuyến khích, cơ hội phát triển.
B- Lương, phụ cấp lương, khuyến khích, phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc.
C- Lương, phụ cấp lương, phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc.
D- Lương, phụ cấp lương, phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc.
Những điểm nào không thuộc bản chất công việc của một loại thù lao phi tài chính? (C4, Slide 10)
A- Cơ hội để phát triển năng lực, thăng tiến, đề bạt.
B- Tính ổn định của công việc.
C- Môi trường làm việc.
D- Mức độ hấp dẫn của công việc.
Điểm nào không phải là yếu tố thuộc về người lao động ảnh hưởng đến thù lao lao động? (C4, Slide 12)
A- Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác.
B- Sự căng thẳng của công việc.
C- Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác.
D- Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai.
Điểm nào không phải là yếu tố thuộc về kỹ năng ảnh hưởng đến thù lao lao động? (C4, Slide 13)
A- Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay.
B- Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt... công việc đòi hỏi.
C- Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền.
D- Khả năng ra quyết định, đánh giá.
Điểm nào là yếu tố thuộc về tổ chức công ảnh hưởng đến thù lao lao động?
A- Diện tích nơi làm việc, ánh sáng, các trang thiết bị được phục vụ... yếu tổ độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động. Yêu cầu về điều kiện làm việc
B- Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay. Yêu cầu về kỹ năng
C- Các bộ luật và các văn bản dưới luật: Luật cán cán bộ, công chức 2008; Luật viên chức 2010; Luật sửa một số điều của lLuật công chức, viên chức 2019; Luật Lao động 2019; Các nghị định, thông tư liên quan; các quy định của Chính phủ quy định. (Thuộc về xã hội và Nhà nước)
D- Chính sách đãi ngộ của tổ chức: quy chế thu chi nội bộ đàm bào và phân biệt về tiền lương giữa các thành viên hoặc các nhóm thành viên tuỳ thuộc vào điều kiện cùa tồ chức và mức đóng góp của các thành viên.
Vận dụng chức năng của tiền lương để: (C4, Slide 17)
A- Làm thước đo giá trị sức lao động.
B- Thu hút nhân lực chất lượng cao.
C- Tái sản xuất sức lao động.
D- Kích thích và tích lũy.
Mức lương được tính theo:
A- Mức lương cơ sở nhân với hệ số phụ cấp lương.
B- Mức lương cơ bản nhân với hệ số lương hiện hưởng.
C- Mức lương cơ sở nhân với hệ số lương hiện hưởng
D- Cả A, B và C.
Phụ cấp lương áp dụng cho công chức, viên chức được xác định theo:
A. Mức lương cơ sở X Hệ số lương hiện hưởng
B. Mức lương cơ sở X Hệ số phụ cấp lương hiện hưởng
C. Mức lương hiện hưởng X Hệ số lương hiện hưởng
D. Mức lương hiện hưởng X Tỷ lệ phụ cấp được hưởng
Điểm nào là bất cập nhất trong hệ thống lương của tổ chức công? (C4, Slide 36)
A- Tiền lương rất thấp.
B- Trả lương thiếu công bằng và thiếu minh bạch.
C- Phụ cấp lương thay đổi, không ổn định.
D- Cả A, B và C.
Nội dung nào là chủ trương cải cách tiền lương? (C4, Slide 38)
A- Tăng mức lương cơ sở.
B- Tăng tỷ lệ phụ cấp so với mức lương cơ sở
C- Thay bảng lương hiện hành bằng bảng lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ.
D- Cả A, B, C .
Điểm nào không vận dung vào đánh giá công chức, viên chức? (C5, Slide 7)
A- Hoạt động kích thích, động viên làm thay đổi thay đổi tích cực của công chức, viên chức trong tương lai
B- Lương, phụ cấp lương, khuyến khích, phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc.
C- So sánh với những người khác, so sánh với tiêu chuẩn đề ra.
D- Nhận được thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc.
Điểm nào không vận dung vào đánh giá tổ chức công? (C5, Slide 8)
A- Kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng bình bầu thi đua khen thưởng của tổ chức công.
B- Kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng cho ra các quyết định về nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thường, thuyên chuyển.
C- Kiểm tra, đánh giá được chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của mình.
D- Tạo ra và tăng cường mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới.
Điểm nào không vận dụng vào việc đánh giá thực hiện công việc: (C5, Slide 9)
A- Thống nhất các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
B- Tiến hành đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
C- Những năng lực mà cá nhân công chức, viên chức nắm vững.
D- Phản hồi thông tin cho nhân viên và bộ phận quản lý đánh giá thực hiện công việc.
Điểm nào không vận dụng vào việc đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ? (C5, Slide 10)
A- Những năng lực mà cá nhân công chức, viên chức nắm vững.
B- Những năng lực mà cá nhân công chức, viên chức đó có, nhưng vẫn cần được hoàn thiện thêm để đáp ứng yêu cầu của công việc.
C- Những năng lực cần thiết mà cá nhân công chức, viên chức còn chưa đạt được
D- Khả năng tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng mới của cá nhân công chức, viên chức.
Điểm nào được vận dụng vào việc đánh giá tiềm năng cá nhân? (C5, Slide 11)
A- Những năng lực mà cá nhân công chức, viên chức nắm vững.
B- Khả năng tiếp nhận của cá nhân công chức, viên chức đối với những kiến thức và kỹ năng mới.
C- Khả năng đổi mới, sáng tạo trong thực hiện công việc công việc.
D- Khả năng tạo ra động lực mới để thực hiện công việc.
Điểm nào được vận dụng vào việc đánh giá động lực làm việc? (C5, Slide 12)
A- Cách thức để công chức, viên chức gắn bó với cơ quan, đơn vị.
B- Cách thức tiếp nhận của cá nhân công chức, viên chức đối với những kiến thức và kỹ năng mới.
C- Cách thức phát hiện sự mong muốn làm việc thực sự của nhân viên ở các khía cạnh khác nhau để có biện pháp khuyến khích công chức, viên chức.
D- Cách thức tạo ra môi trường làm việc tốt cho công chức, viên chức.
Vận dụng phương pháp thang đo vào đánh giá: (C5, Slide 47)
A- Đánh giá năng lực.
B- Đánh giá tiềm năng.
C- Đánh giá động lực làm việc.
D- A và B.
Phương pháp đánh giá nào được vận vào đánh giá thực hiện công việc?
A- Phương pháp KPI.
B- Phương pháp ghi chép sự việc quan trọng.
C- Phương pháp thang đo.
D- Cả A, B và C
Khi áp dụng phương pháp KPI, khó khăn nhất là: (C5, Slide 43)
A- Xác định mục tiêu.
B- Mô tả công việc của các vị trí việc làm.
C- Yếu tố con người.
D- Mặt pháp lý.
Áp dụng nội dung nào sau đây vào đánh giá năng lực? (C5, Slide 45)
A- Năng lực chuyên môn nghiệp vụ và lãnh đạo quản lý.
B- Năng lĩnh hội kiến thức và kỹ năng mới để hoàn thành tốt công việc ở một vị trí làm việc nào đó trong tương lai ở mức độ cao hơn hiện tại.
C- Năng lực phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề.
D- Cả A, B và C.
Vận dụng điểm nào vào tạo động lực làm việc?
A- Hoạt động kích thích, động viên làm thay đổi thay đổi tích cực về tinh thân làm việc của công chức, viên chức.
B- Các biện pháp về tăng lương, phụ cấp lương, khuyến khích, phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc.
C- Các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của công chức, viên chức để hộ nỗ lực, cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
D- Cả A, B và C.
Hình thức biểu hiện của công chức, viên chức khi họ có động lực làm việc là:
A- Mức độ cao về sự hài lòng, sự am hiểu công việc, sử dụng thời gian có hiệu quả khi thực hiện nhiệm vụ,
B- Tinh thần trách nhiệm cao khi thực hiện nhiệm vụ được giao,
C- Sự gắn bó cao của công chức, viên chức đối với cơ quan, tổ chức để họ có sự nỗ lực lớn khi giải quyết công việc được giao
D- Cả A, B và C
Từ một kết quả nghiên cứu đã được giới thiệu, hãy cho biết yếu tố nào tạo động lực làm việc cao nhất?
A- Cơ hội đào tạo và thăng tiến. (0.132)
B- Lương và phúc lợi. (0.139)
C- Điều kiện làm việc. (0.143)
D- Được khen thưởng và tôn vinh. (0.118)
Điểm nào không phải là nội dung được đề cập về quan hệ lao động trong tổ chức công? (C6, Slide 26)
A- Tiền lương, việc làm, bảo hiểm xã hội.
B- Thời giờ làm việc, điều kiện lao động, kỷ luật lao động.
C- Hợp tác giữa 3 bên: người lao động, người sử dụng lao động và đại diện Nhà nước.
D- Quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Chủ thể của quan hệ lao động trong tổ chức công là:
A- Tổ chức công đoàn, đại diện cơ quan hoặc đơn vị nhà nước.
B- Tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động.
C- Đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động, đại diện cơ quan Nhà nước.
D- Cả A, B và C.
Vận dụng bộ công cụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động có hiệu quả nhất là:
A- Đối thoại – Tham Vấn – Thương lượng.
B- Thương lượng – Tham vấn – Đối thoại .
C- Tham Vấn – Đối thoại – Thương lượng.
D- Cả A, B và C.
Phương pháp hoạt động nào của công đoàn cơ sở trong tổ chức công là quan trọng nhất?
A- Phương pháp thuyết phục.
B- Tổ chức công đoàn viên tham gia các hoạt động.
C- Xây dựng hệ thống quy chế và tổ chức hoạt động bằng quy chế
D- Tổ chức các cuộc tọa đàm, hội thảo.
Đối tượng nào không áp dụng thỏa ước lao động tập thể?
A- Người lao động trong các tổ chức công.
B- Người lao động trong các doanh nghiệp.
C- Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước
D- Cả A, B và C.
Đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức công là: (C7, Slide 7)
A- Cung cấp kiến thứ cho đội ngũ công chức, viên chức đủ khả năng thực hiện các nhiệm vụ trong tổ chức công
B- Quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng cho cán bộ, công chức, viện chức và người lao động để họ thực hiện tốt các công việc hiện tại và tương lai
C- Quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện về phẩm chất nghề nghiệp cho cán bộ, công chức, viện chức và người lao động để họ thực hiện tốt các công việc hiện tại và tương lai
D- Quá trình cung cấp kiến thức và rèn luyện về phẩm chất nghề nghiệp cho cán bộ, công chức, viện chức và người lao động để họ thực hiện tốt các công việc hiện tại và tương lai
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong tổ chức công nhằm: (C7, Slide 10)
A- Xây dựng chương trình đào tạo đúng hướng, đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực trong tổ chức công.
B- Góp phần xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước.
C- Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực nhân lực của tổ chức công.
D- Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đủ khả năng thực hiện các nhiệm vụ trong tổ chức công
Hình thức đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức công là: (Chương 7, mục 7.2)
A- Đào tạo chính quy
B- Luân chuyển cán bộ
C- Bồi dưỡng cán bộ
D- Cả A, B và C
Hình thức bồi dưỡng là: (C7, Slide 23)
A- Tập sự
B- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức và bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý
C- Bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hằng năm
D- Cả A, B và C
Có 5 bước của quá trình xây dựng đào tạo và phát triển nhân lực, áp dụng mục nào dưới đây là đúng với trình tự các bước? (C7, Slide 32)
A. Xây dựng kế hoạch; Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu và phát triển chương trình; Triển khai đào tạo; Đánh giá đào tạo.
B. Xây dựng kế hoạch; Xác định mục tiêu và phát triển chương trình; Xác định nhu cầu đào tạo; Triển khai đào tạo; Đánh giá đào tạo.
C. Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch; Xác định mục tiêu và phát triển chương trình; Triển khai đào tạo; Đánh giá đào tạo.
D. Đánh giá đào tạo; Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch; Xác định mục tiêu và phát triển chương trình; Triển khai đào tạo.
Trình tự xác định nhu cầu đào tạo là: (C7, mục 7.3)
A- Phân tích nhiệm vụ - Xác định nhóm đối tượng - Phân tích năng lực – Phân tích khoảng trống – Lập bảng nhu cầu đào tạo
B- Xác định nhóm đối tượng – Phân tích nhiệm vụ - Phân tích khoảng trống - Phân tích năng lực –– Lập bảng nhu cầu đào tạo
C- Xác định nhóm đối tượng – Phân tích nhiệm vụ - Phân tích năng lực (Hiện có) – Phân tích khoảng trống – Lập bảng nhu cầu đào tạo
D- Xác định nhóm đối tượng – Phân tích năng lực - Phân tích nhiệm vụ -– Phân tích khoảng trống – Lập bảng nhu cầu đào tạo
Phân tích nhiệm vụ của công chức, viên chức được hiểu là: (C7, Slide 40)
A- Quá trình xác định công chức, viên chức có kiến thức ở mức độ nào về mặt lý thuyết; có kỹ năng làm được ở mức độ nào về mặt thực hành; có thái độ ở mức độ nào khi thực hiện nhiệm vụ được giao. (phân tích năng lực hiện có)
B- Quá trình xác định yêu cầu các loại kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức, viên chức để thực hiện nhiệm vụ được giao.
C- Quá trình xác định những khoảng trống, thiếu hụt giữa năng lực hiện có về kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức, viên chức so với yêu cầu năng lực về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện nhiệm vụ được giao. (phân tích khoảng trống)
D- Cả A, B và C
Phân tích năng lực của công chức, viên chức được hiểu là: (C7, Slide 41)
A- Quá trình xác định công chức, viên chức có kiến thức ở mức độ nào về mặt lý thuyết; có kỹ năng nghề nghiệp để làm được ở mức độ nào về mặt thực hành; có thái độ ở mức độ nào khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
B- Quá trình xác định những khoảng trống, thiếu hụt giữa năng lực hiện có về kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức, viên chức so với yêu cầu năng lực về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện nhiệm vụ được giao.
C- Quá trình xác định yêu cầu các loại kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức, viên chức để thực hiện nhiệm vụ được giao.
D- Cả A, B và C
Xác định nhu cầu đào tạo của công chức, viên chức được hiểu là:
A- Quá trình xác định yêu cầu các loại kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức, viên chức để thực hiện nhiệm vụ được giao
B- Quá trình xác định những khoảng trống, thiếu hụt giữa năng lực hiện có về kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức, viên chức so với yêu cầu năng lực về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện nhiệm vụ được giao.
C- Quá trình xác định công chức, viên chức có kiến thức ở mức độ nào về mặt lý thuyết; có kỹ năng nghề nghiệp để làm được ở mức độ nào về mặt thực hành; có thái độ ở mức độ nào khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
D- Cả A, B và C
Điểm nào dưới đây là căn cứ quan trọng nhất cho xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức công?
A- Mục tiêu và chiến lược của cơ quan, đơn vị; mục tiêu và các kế hoạch quản trị nhân lực khác của cơ quan, đơn vị
B- Kết quả xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
C- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn của Đảng, Nhà nước về đào tạo và phát triển nhân lực
D- Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân lực của cơ quan, đơn vị
Điểm nào sau đây không thuộc phạm vi quy định của chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức công?
A- Tuyển dụng và sử dụng nhân sự; đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực.
B- Trách nhiệm của các bên liên quan trong đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức công.
C- Khuyến khích về tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ khen thưởng, kỷ luật.
D- Đãi ngộ vật chất và phi vật chất khác.
Bước nào trong quá trình xây dựng chính sách quản lý nhân lực của tổ chức công là quan trọng nhất?
A. Nghiên cứu và phân tích tổ chức công; Phân tích và đánh giá định hướng chiến lược của tổ chức công.
B. Xác định mục tiêu chiến lược quản lý nhân lực của tổ chức.
C. Xác định các phương tiện cần huy động để đạt mục tiêu để ra.
D. Xác định lịch thực hiện và phân công trách nhiệm thực hiện chính sách quản lý nguồn nhân lực; Xác định các phương thức theo dõi và đánh giá chính sách quản lý nhân lực.
